https://irthesis.ir/product/%D9%BE%D8%B1%D8%B3%D8%B4%D9%86%D8%A7%D9%85%D9%87-%D8%B5%D8%AF%D8%A7%DB%8C-%DA%A9%D8%A7%D8%B1%DA%A9%D9%86%D8%A7%D9%86-%D8%B1%D9%88-%D8%A8%D9%87-%D8%A8%D8%A7%D9%84%D8%A7-%D8%B3%D8%A7%D9%84%D9%85-2023

https://www.gigadoc.ir/%D8%AF%D8%A7%D9%86%D9%84%D9%88%D8%AF/393/%D9%BE%D8%A7%DB%8C%D8%A7%D9%86-%D9%86%D8%A7%D9%85%D9%87-%D8%A8%D8%B1%D8%B1%D8%B3%DB%8C-%D8%B1%D8%A7%D8%A8%D8%B7%D9%87-%D8%AE%D9%88%D8%AF-%DA%A9%D8%A7%D8%B1-%D8%A2%D9%85%D8%AF%DB%8C-%D9%88-%D8%AA%D8%B9%D9%87%D8%AF-%D8%B3%D8%A7%D8%B2%D9%85%D8%A7%D9%86%DB%8C-%DA%A9%D8%A7%D8%B1%DA%A9%D9%86%D8%A7%D9%86-%D8%A8%D8%A7-%DA%A9%DB%8C%D9%81%DB%8C%D8%AA-%D8%AE%D8%AF%D9%85%D8%A7%D8%AA-%D8%A2%D9%85%D9%88%D8%B2%D8%B4%DB%8C-%D8%A8%D9%87-%D8%AF%D8%A7%D9%86%D8%B4%D8%AC%D9%88%DB%8C%D8%A7%D9%86-%DA%A9%D9%85%DB%8C%D8%AA%D9%87-%D8%A7%D9%85%D8%AF%D8%A7%D8%AF-%D8%A7%D9%85%D8%A7%D9%85-%D8%AE%D9%85%DB%8C%D9%86%DB%8C-%D8%B1%D9%87-%D8%B4%D9%87%D8%B1%D8%B3%D8%AA%D8%A7%D9%86-%D8%A7%D8%B1%D8%AF%D8%A8%DB%8C%D9%84

ارایه مدل بررسی الزامات خودکارآمدی برای تغییر صدا منابع انسانی در وزارت بهداشت

Employees’ Self-efficacy Requirements to Voice Continuous Improvement Changes

------------------------------------------------------------------------------

تبیین مدل ارزیابی تاثیر شیوه های مدیریت منابع انسانی بر تعهد سازمانی وزارت بهداشت

Assessing the Impact of Human Resource Management (HRM) Practices on Organizational Commitment: An Examination of the Role of Temporal Focus

=====================================

مدل برنامه ریزی جانشینی رهبری در مدیریت استعداد منابع انسانی وزارت بهداشت

Leveraging employee engagement through a talent management strategy Optimizing human capital through human resources and organization development strategy in a field study

ارایه مدل ادراکات تکنولوژی الکترونیکی مدیریت منابع انسانی وزارت بهداشت

Perceptions of electronic technology impacts upon human resource professionals

-------------------------------------------------------------

ارائه مدل ارتباطی خودکارآمدی شغلی با صدای کارکنان در وزارت بهداشت و درمان

▎چکیده
این پیشنهاد به بررسی رابطه بین خودکارآمدی شغلی و صدای کارکنان در وزارت بهداشت و درمان ایران می‌پردازد. با توسعه یک مدل جامع، این تحقیق به دنبال درک چگونگی تأثیر خودکارآمدی بر تمایل کارکنان برای بیان نظرات و پیشنهادات خود است. این مطالعه از روش‌های کمی و کیفی برای جمع‌آوری داده‌ها و تحلیل روابط بین این متغیرها استفاده خواهد کرد.

▎۱. مقدمه
مفهوم صدای کارکنان، که به بیان ایده‌ها، پیشنهادات یا نگرانی‌های کارکنان اشاره دارد، برای اثربخشی سازمانی بسیار مهم است. خودکارآمدی، که به عنوان باور فرد به توانایی خود در انجام وظایف به طور مؤثر تعریف می‌شود (بندورا، ۱۹۷۷)، نقش مهمی در افزایش مشارکت و تعامل کارکنان ایفا می‌کند. این مطالعه به بررسی چگونگی تأثیر خودکارآمدی بر صدای کارکنان در زمینه وزارت بهداشت و درمان می‌پردازد.

▎۱.۱. سوالات تحقیق
- چگونه خودکارآمدی شغلی بر صدای کارکنان تأثیر می‌گذارد؟
- چه عوامل میانجی بین خودکارآمدی و صدای کارکنان وجود دارد؟
- چگونه می‌توان یک مدل ارتباطی برای تقویت صدای کارکنان بر اساس خودکارآمدی توسعه داد؟

▎۱.۲. اهداف
- ارزیابی سطوح خودکارآمدی شغلی در میان کارکنان وزارت بهداشت.
- تحلیل رابطه بین خودکارآمدی و صدای کارکنان.
- پیشنهاد یک مدل ارتباطی که صدای کارکنان را از طریق افزایش خودکارآمدی تقویت کند.

▎۲. مرور ادبیات
▎۲.۱. خودکارآمدی شغلی
خودکارآمدی با نتایج مختلف محل کار، از جمله رضایت شغلی، عملکرد و تعهد سازمانی مرتبط بوده است (شرابوم و همکاران، ۲۰۰۶).

▎۲.۲. صدای کارکنان
صدای کارکنان به عنوان یک جزء حیاتی از مدیریت مشارکتی در نظر گرفته می‌شود و نشان داده شده است که با بهبود عملکرد سازمانی مرتبط است (موریسون، ۲۰۱۱).

▎۲.۳. چارچوب نظری
این مطالعه از نظریه شناخت اجتماعی بندورا به عنوان پایه‌ای برای درک خودکارآمدی و تأثیرات آن بر رفتار استفاده خواهد کرد.

▎جدول ۱: مفاهیم کلیدی و تعاریف

| مفهوم               | تعریف                                                                    |
|---------------------|------------------------------------------------------------------------|
| خودکارآمدی شغلی    | باور به توانایی فرد در انجام وظایف مرتبط با شغل                     |
| صدای کارکنان       | بیان ایده‌ها، پیشنهادات یا نگرانی‌ها توسط کارکنان                    |
| مدل ارتباطی        | چارچوبی برای تقویت جریان اطلاعات و بازخورد درون سازمان               |

▎۳. روش‌شناسی
▎۳.۱. طراحی تحقیق
یک رویکرد مختلط با ترکیب نظرسنجی‌های کمی و مصاحبه‌های کیفی استفاده خواهد شد.

▎۳.۲. انتخاب نمونه
شرکت‌کنندگان شامل کارکنان از بخش‌های مختلف وزارت بهداشت خواهند بود. یک روش نمونه‌گیری طبقه‌ای نمایندگی از سطوح مختلف سازمان را تضمین خواهد کرد.

▎۳.۳. جمع‌آوری داده‌ها
- داده‌های کمی: یک پرسشنامه ساختاریافته که خودکارآمدی (شرابوم و همکاران، ۱۹۹۵) و صدای کارکنان (موریسون و میلیکن، ۲۰۰۰) را اندازه‌گیری می‌کند.
- داده‌های کیفی: مصاحبه‌های نیمه‌ساختاریافته با شرکت‌کنندگان منتخب برای کسب بینش‌های عمیق‌تر.

▎۳.۴. تحلیل داده‌ها
داده‌های کمی با استفاده از نرم‌افزارهای آماری (مانند SPSS) تحلیل خواهد شد، در حالی که داده‌های کیفی از طریق تحلیل تماتیک بررسی خواهند شد.

▎نمودار ۱: چارچوب پیشنهادی تحقیق

[خودکارآمدی شغلی] → [صدای کارکنان]
       ↓
[عوامل میانجی]

▎۴. نتایج مورد انتظار
این مطالعه انتظار دارد:
- یک رابطه واضح بین خودکارآمدی شغلی و صدای کارکنان برقرار کند.
- عوامل میانجی کلیدی مانند فرهنگ سازمانی و شیوه‌های ارتباطی را شناسایی کند.
- یک مدل ارتباطی عملی که بتواند در وزارت بهداشت پیاده‌سازی شود، پیشنهاد دهد.

▎۵. اهمیت مطالعه
این تحقیق به ادبیات موجود در زمینه روانشناسی محل کار کمک خواهد کرد و بینش‌هایی درباره چگونگی تقویت مشارکت و صدای کارکنان از طریق خودکارآمدی ارائه خواهد داد. علاوه بر این، توصیه‌های عملی برای سیاستگذاران در بخش بهداشت ارائه خواهد کرد.

▎۶. منابع
- بندورا، آ. (۱۹۷۷). خودکارآمدی: به سوی یک نظریه جامع از تغییر رفتار. *بازنگری روانشناختی*، ۸۴(۲)، ۱۹۱–۲۱۵.
- موریسون، ای. و میلیکن، اف. جی. (۲۰۰۰). سکوت سازمانی: مانعی برای تغییر و توسعه در یک جهان چندگانه. *بازنگری آکادمی مدیریت*، ۲۵(۴)، ۷۰۶-۷۲۵.

- شرابوم، سی. آ., کوهن-چاراش، ی., و کرن، م. (۲۰۰۶). اندازه‌گیری خودکارآمدی عمومی: مقایسه سه اندازه‌گیری با استفاده از نظریه پاسخ آیتم. *اندازه‌گیری آموزشی و روانشناختی*، ۶۶(۶)، ۱۰۴۶-۱۰۶۳.
- شرابوم، ر. و اورشلم، م. (۱۹۹۵). مقیاس خودکارآمدی عمومی. در ج. وینمن، س. رایت و م. جانستون (ویراستاران)، *ابزارهای روانشناسی سلامت: مجموعه کاربری* (صص ۳۵-۳۷).