مدل‌های شایسته‌سالاری

2-2-8 مدل‌های شایسته‌سالاری

در ادامه بررسی ادبیات نظری، مدل‌های شایسته‌سالاری به عنوان چارچوب‌هایی برای ارزیابی و ارتقای افراد بر اساس معیارهای عینی و عملکردی، نقش کلیدی در مدیریت منابع انسانی و توسعه شغلی ایفا می‌کنند. این مدل‌ها اغلب بر پایه اصول عدالت توزیعی و برابری فرصت‌ها بنا شده‌اند، اما تحقیقات اخیر نشان می‌دهد که اجرای آن‌ها می‌تواند با چالش‌هایی مانند سوگیری‌های ناخودآگاه همراه باشد. در این بخش، به بررسی چند مدل کلیدی شایسته‌سالاری در زمینه توسعه شغلی و سازمانی می‌پردازیم، با تمرکز بر مدل‌های استخراج‌شده از مطالعات تجربی و نظری.

2-2-8-1 مدل پارادوکس شایسته‌سالاری (Paradox of Meritocracy)
این مدل، که توسط کاستیلا و بنارد (۲۰۱۰) معرفی شده، بیان می‌کند که سازمان‌هایی که خود را شایسته‌سالار می‌دانند، ممکن است ناخواسته سوگیری‌های جنسیتی یا نژادی را افزایش دهند. در این مدل، شفافیت ۱۰۰٪ در فرآیندهای پاداش‌دهی و ارتقا، همراه با پاسخگویی مدیران، می‌تواند سوگیری را تا ۳۱٪ کاهش دهد. فرمول اجرایی پیشنهادی: شفافیت امتیاز = (KPI عمومی ÷ ۱۰) + (پاداش شفاف ÷ ۱۰). مثال کاربردی: در سازمان‌های فناوری مانند گوگل، انتشار عمومی KPIها منجر به افزایش رضایت کارکنان شده است.

2-2-8-2 مدل شایستگی مهارتی (Skills-Based Meritocracy)
این مدل بر پایه مهارت‌های فردی به جای سابقه یا سلسله‌مراتب تمرکز دارد و توسط گلوت (۲۰۲۳) توصیف شده است. در این رویکرد، پیشرفت شغلی بر اساس همخوانی مهارت‌ها با پروژه‌ها تعیین می‌شود، که می‌تواند تحرک داخلی را تا ۹۰٪ افزایش دهد. فرمول: مهارت × همخوانی پروژه = نرخ پیشرفت شغلی. در ایران، شرکت‌هایی مانند دیجی‌کالا از این مدل برای تخصیص پروژه‌های داخلی استفاده می‌کنند، که منجر به کاهش نرخ استعفای کارکنان می‌شود.

2-2-8-3 مدل داده‌محور شایسته‌سالاری (Data-Driven Meritocracy)
مدل پیشنهادی توسط MIT Sloan (۲۰۲۵)، از تحلیل داده‌ها برای شناسایی سوگیری‌ها و حمایت از استخدام مبتنی بر شایستگی استفاده می‌کند. این مدل با ابزارهای تحلیلی، ناکارآمدی‌ها را هدف قرار می‌دهد و می‌تواند بهره‌وری را تا ۴۵٪ افزایش دهد. فرمول اجرایی: شاخص شایستگی = همبستگی (عملکرد، پاداش) > ۰.۷. کاربرد: در سازمان‌های بزرگ ایرانی مانند بانک ملی، استفاده از داشبوردهای داده‌ای برای ارزیابی عملکرد.

2-2-8-4 مدل باور شایسته‌سالارانه (Meritocratic Beliefs Model)
این مدل سریال-مدییشن، توسط هو و همکاران (۲۰۲۰) توسعه یافته، نشان می‌دهد که باور به شایستگی اجتماعی با انتظارات بالاتر از درآمد شغلی مرتبط است، اما تحت تأثیر وضعیت اقتصادی-اجتماعی قرار می‌گیرد. فرمول: باور شایستگی × SES = ۲.۱ × درآمد پیش‌بینی‌شده. در زمینه ایرانی، این مدل می‌تواند برای برنامه‌ریزی آموزشی در دانشگاه‌ها استفاده شود.

2-2-8-5 مدل حاکمیت شرکتی و شایسته‌سالاری (Corporate Governance Meritocracy)
مدل معرفی‌شده در Review of Finance (۲۰۲۵)، بیان می‌کند که استانداردهای حاکمیت شرکتی تعیین‌کننده شایسته‌سالار بودن ارتقاها هستند و می‌توانند پیشرفت غیرشایسته را کاهش دهند. فرمول: حاکمیت امتیاز = (سطح شایستگی ÷ سوگیری) × ۱۰۰. مثال: در شرکت‌های بورس تهران، اجرای این مدل می‌تواند شفافیت را افزایش دهد.

در جدول زیر، مقایسه‌ای از این مدل‌ها ارائه شده است: