پروپوزال
لطفا یک پروپوزال کامل دکتری در مورد ارائه مدل رابطه خودکارآمدی و تعهد شغلی با صدای کارکنان وزارت بهداشت به روش دلفی با در نظر گرفتن جداول و نمودارها بنویسید. همچنین از مرجع اعتبار استفاده کنید در پایان هربخش داخل پرانتز، منبع آن را بنویسید 1- عنوان به زبان فارسی: 2- عنوان به زبان انگلیسی: ج- بیان مسأله اساسی تحقیق به طور کلی (شامل تشریح مسأله و معرفی آن، بیان جنبههای مجهول و مبهم، بیان متغیرهای مربوطه و منظور از تحقیق) : د - اهمیت و ضرورت انجام تحقیق (شامل اختلاف نظرها و خلاءهای تحقیقاتی موجود، میزان نیاز به موضوع، فواید احتمالی نظری و عملی آن و همچنین مواد، روش و یا فرآیند تحقیقی احتمالاً جدیدی که در این تحقیق مورد استفاده قرار میگیرد: ه- مرور ادبیات و سوابق مربوطه (بیان مختصر پیشینه تحقیقات انجام شده در داخل و خارج کشور پیرامون موضوع تحقیق و نتایج آنها و مرور ادبیات و چارچوب نظری تحقیق): و – جنبه جدید بودن و نوآوری در تحقیق: ز- اهداف مشخص تحقیق (شامل اهداف آرمانی، کلی، اهداف ویژه و کاربردی): ح – در صورت داشتن هدف کاربردی، نام بهرهوران (سازمانها، صنایع و یا گروه ذینفعان) ذکر شود (به عبارت دیگر محل اجرای مطالعه موردی): ط- سؤالات تحقیق: ک- تعریف واژهها و اصطلاحات فنی و تخصصی (به صورت مفهومی و عملیاتی): 4-روش شناسی تحقیق: الف- شرح کامل روش تحقیق بر حسب هدف، نوع داده ها و نحوه اجراء (شامل مواد، تجهیزات و استانداردهای مورد استفاده در قالب مراحل اجرایی تحقیق به تفکیک): ب- متغیرهای مورد بررسی در قالب یک مدل مفهومی و شرح چگونگی بررسی و اندازه گیری متغیرها: ج – شرح کامل روش (میدانی، کتابخانهای) و ابزار (مشاهده و آزمون، پرسشنامه، مصاحبه، فیشبرداری و غیره) گردآوری دادهها : کتابخانه ای , مشاهده و آزمون د – جامعه آماری، روش نمونهگیری و حجم نمونه (در صورت وجود و امکان): هـ - روشها و ابزار تجزیه و تحلیل دادهها
===============================================
### 1- عنوان به زبان فارسی:
ارائه مدل رابطه خودکارآمدی و تعهد شغلی با صدای کارکنان وزارت بهداشت به روش دلفی
### 2- عنوان به زبان انگلیسی:
Developing a Model of the Relationship Between Self-Efficacy and Job Commitment with Employees’ Voice in the Ministry of Health Using the Delphi Method
---
### ج- بیان مسئله اساسی تحقیق:
صدای کارکنان به عنوان یکی از فاکتورهای مهم در بهبود کیفیت و کارایی سازمانها، به خصوص در حوزه بهداشت و درمان، مورد توجه بسیاری از محققان قرار گرفته است. در این میان، خودکارآمدی و تعهد شغلی از عوامل کلیدی مؤثر بر افزایش یا کاهش صدای کارکنان هستند. خودکارآمدی به معنای باور فرد به تواناییهای خود برای انجام وظایف است، در حالی که تعهد شغلی به میزان وفاداری و ارتباط عاطفی فرد با شغل خود اشاره دارد. با توجه به اهمیت این دو متغیر، نیاز است مدلی توسعه یابد که رابطه بین خودکارآمدی، تعهد شغلی و صدای کارکنان در وزارت بهداشت را تبیین کند. این مدل میتواند به مدیران کمک کند تا راهبردهایی را برای افزایش صدای کارکنان و در نتیجه بهبود عملکرد سازمان اتخاذ کنند. روش دلفی به عنوان یک روش تحقیقاتی معتبر و مشارکتی، برای تدوین این مدل مناسب است زیرا از تخصص افراد خبره در فرایند تصمیمگیری بهره میبرد (Bandura, 1997; Meyer & Allen, 1991).
---
### د- اهمیت و ضرورت انجام تحقیق:
تحقیقات نشان دادهاند که صدای کارکنان میتواند به بهبود فرآیندهای سازمانی، افزایش نوآوری و حل مشکلات داخلی کمک کند (Morrison, 2014). با این حال، اختلاف نظرهایی در مورد میزان تأثیر خودکارآمدی و تعهد شغلی بر صدای کارکنان وجود دارد و تاکنون مدلی جامع برای تبیین این رابطه ارائه نشده است. این تحقیق تلاش دارد تا با استفاده از روش دلفی و نظرات خبرگان، به این خلا پژوهشی پاسخ دهد. نتایج این تحقیق میتواند هم از منظر نظری و هم از منظر عملی برای سازمانهای بهداشتی و مدیران منابع انسانی مفید باشد. در بخش نظری، این تحقیق به غنای ادبیات موجود در زمینه خودکارآمدی، تعهد شغلی و صدای کارکنان افزوده و از نظر عملی میتواند به طراحی برنامههای مدیریتی برای بهبود صدای کارکنان کمک کند (Morrison, 2014).
---
### هـ- مرور ادبیات و سوابق مربوطه:
مطالعات پیشین نشان دادهاند که خودکارآمدی تأثیر مثبتی بر تمایل به بیان نظرات و انتقادات کارکنان دارد (Bandura, 1997). تعهد شغلی نیز به عنوان یکی از متغیرهای کلیدی در بهبود صدای کارکنان شناخته شده است (Meyer & Allen, 1991). برخی تحقیقات داخلی به بررسی رابطه بین صدای کارکنان و عملکرد سازمانی پرداختهاند، اما تاکنون مطالعهای جامع با تمرکز بر رابطه بین خودکارآمدی، تعهد شغلی و صدای کارکنان در وزارت بهداشت انجام نشده است. چارچوب نظری این تحقیق بر مبنای نظریههای خودکارآمدی بندورا (1997) و تعهد شغلی مایر و آلن (1991) است. همچنین مطالعات مشابه خارجی نشان دادهاند که ترکیب این دو متغیر میتواند به پیشبینی صدای کارکنان کمک کند (Morrison, 2014).
---
### و- جنبه جدید بودن و نوآوری در تحقیق:
جنبه نوآوری این تحقیق در تدوین یک مدل مفهومی جدید با تمرکز بر رابطه بین خودکارآمدی، تعهد شغلی و صدای کارکنان در وزارت بهداشت است. این مدل با استفاده از روش دلفی و بهرهگیری از نظرات خبرگان حوزه بهداشت و مدیریت تدوین میشود، که تا به حال در تحقیقات داخلی مورد توجه قرار نگرفته است.
---
### ز- اهداف مشخص تحقیق:
1. **هدف آرمانی**: افزایش صدای کارکنان برای بهبود عملکرد وزارت بهداشت.
2. **اهداف کلی**: تبیین رابطه بین خودکارآمدی، تعهد شغلی و صدای کارکنان.
3. **اهداف ویژه**: ارائه مدل مفهومی برای این رابطه و آزمون آن در محیط واقعی.
4. **اهداف کاربردی**: توسعه راهبردهایی برای افزایش صدای کارکنان از طریق تقویت خودکارآمدی و تعهد شغلی.
---
### ح- بهرهوران:
- وزارت بهداشت و درمان
- مدیران منابع انسانی
- کارکنان حوزه بهداشت
---
### ط- سؤالات تحقیق:
1. آیا بین خودکارآمدی و صدای کارکنان در وزارت بهداشت رابطه معناداری وجود دارد؟
2. آیا تعهد شغلی تأثیری بر صدای کارکنان دارد؟
3. چگونه میتوان با استفاده از روش دلفی مدل مناسبی برای تبیین این رابطه ارائه داد؟
---
### ک- تعریف واژهها و اصطلاحات:
1. **خودکارآمدی** (Self-efficacy): باور فرد به توانایی خود در انجام موفقیتآمیز وظایف (Bandura, 1997).
2. **تعهد شغلی** (Job Commitment): میزان وابستگی عاطفی فرد به شغل خود و تمایل به ادامه آن (Meyer & Allen, 1991).
3. **صدای کارکنان** (Employee Voice): بیان نظرات، پیشنهادات و انتقادات سازنده کارکنان با هدف بهبود فرآیندهای سازمانی (Morrison, 2014).
---
### 4- روششناسی تحقیق:
#### الف- شرح کامل روش تحقیق:
این تحقیق از نوع توصیفی-تحلیلی است و به دنبال توسعه یک مدل مفهومی است. روش دلفی برای جمعآوری نظرات خبرگان به کار گرفته میشود. دادهها ابتدا از طریق بررسی منابع کتابخانهای جمعآوری شده و سپس در چند مرحله با استفاده از پرسشنامه و مصاحبه از خبرگان نظرخواهی میشود.
#### ب- متغیرهای مورد بررسی:
- **متغیر مستقل**: خودکارآمدی (Self-efficacy)
- **متغیر وابسته**: صدای کارکنان (Employee Voice)
- **متغیر واسطهای**: تعهد شغلی (Job Commitment)
مدل مفهومی این تحقیق شامل رابطه بین این سه متغیر است که با استفاده از نظرات خبرگان بررسی و تعدیل میشود.
#### ج- روش گردآوری دادهها:
- **کتابخانهای**: مرور مقالات و کتب مرتبط.
- **میدانی**: استفاده از پرسشنامه و مصاحبه در مراحل مختلف دلفی.
- **مشاهده و آزمون**: مشاهده رفتارهای صدای کارکنان در محیطهای کاری و آزمون مدل پیشنهادی.
#### د- جامعه آماری، روش نمونهگیری و حجم نمونه:
جامعه آماری این تحقیق شامل خبرگان حوزه بهداشت و مدیریت منابع انسانی در وزارت بهداشت است. نمونهگیری به صورت هدفمند انجام میشود و حجم نمونه بستگی به تعداد خبرگان در دسترس دارد.
#### هـ- روشها و ابزار تجزیه و تحلیل دادهها:
برای تحلیل دادههای کیفی از روش تحلیل محتوا و برای دادههای کمی از نرمافزارهای آماری مانند SPSS و نرمافزارهای مدلسازی مانند PLS-SEM استفاده میشود.
### بیان مسئله اساسی تحقیق:
در دنیای امروز، سازمانها به دنبال بهبود عملکرد، افزایش بهرهوری و ارتقاء کیفیت خدمات خود هستند. یکی از عوامل کلیدی در دستیابی به این اهداف، ایجاد فضایی است که کارکنان بتوانند به راحتی نظرات، پیشنهادات و انتقادات خود را بیان کنند؛ این پدیده به عنوان "صدای کارکنان" (Employee Voice) شناخته میشود. صدای کارکنان نقش بسزایی در افزایش نوآوری، حل مسائل سازمانی و ارتقای تصمیمگیری دارد، به خصوص در سازمانهای حساس مانند وزارت بهداشت که هدف اصلی آنها ارائه خدمات با کیفیت به جامعه است (Morrison, 2014).
یکی از عوامل موثر بر صدای کارکنان، "خودکارآمدی" (Self-efficacy) است. خودکارآمدی به معنای باور فرد به تواناییهای خود در انجام موفقیتآمیز وظایف محوله است (Bandura, 1997). کارکنانی که احساس خودکارآمدی بالایی دارند، تمایل بیشتری به بیان نظرات و پیشنهادات خود دارند، چرا که باور دارند توانایی تغییر شرایط را دارند و صدای آنها میتواند مؤثر باشد. در مقابل، کارکنانی که سطح خودکارآمدی پایینی دارند، ممکن است به دلیل ترس از شکست یا عدم تأثیرگذاری، از بیان نظرات خود اجتناب کنند.
علاوه بر خودکارآمدی، "تعهد شغلی" (Job Commitment) نیز نقش مهمی در میزان تمایل کارکنان به بیان صدای خود ایفا میکند. تعهد شغلی به معنای وابستگی عاطفی و روانی فرد به شغل خود و سازمانی که در آن مشغول به کار است، تعریف میشود (Meyer & Allen, 1991). کارکنانی که تعهد شغلی بالایی دارند، نه تنها به موفقیت سازمان اهمیت میدهند، بلکه برای بهبود فرآیندهای کاری و ارائه خدمات بهتر، بیشتر تلاش میکنند و این تلاش خود را از طریق صدای کارکنان ابراز میکنند. آنها به دلیل احساس تعهد و مسئولیت نسبت به سازمان خود، به طور فعال در تصمیمگیریها و ارائه پیشنهادات مشارکت میکنند (Meyer & Allen, 1991).
با این حال، هنوز بسیاری از ابعاد این رابطه به طور کامل درک نشده است. برای مثال، در وزارت بهداشت که کارکنان با چالشهای مختلفی از جمله فشار کاری بالا و مسئولیتهای سنگین روبرو هستند، میزان تأثیر خودکارآمدی و تعهد شغلی بر صدای کارکنان چگونه است؟ آیا کارکنانی که احساس خودکارآمدی بالایی دارند، همواره نظرات خود را بیان میکنند؟ یا ممکن است عوامل دیگری مانند تعهد شغلی یا شرایط سازمانی در این رابطه تأثیرگذار باشند؟
از سوی دیگر، روشهای مرسوم برای بررسی این روابط مانند تحلیلهای کمی به تنهایی نمیتوانند تمامی ابعاد پیچیده این روابط را مشخص کنند. به همین دلیل، نیاز به استفاده از روشهای کیفی و مشارکتی مانند روش دلفی (Delphi Method) است که با بهرهگیری از نظرات خبرگان و متخصصان، میتواند به تدوین یک مدل جامع و دقیق برای بررسی رابطه بین خودکارآمدی، تعهد شغلی و صدای کارکنان کمک کند. روش دلفی با جمعآوری نظرات و تحلیلهای چندمرحلهای، امکان تبیین دقیقتری از این رابطه فراهم میآورد و به ما کمک میکند تا از دانش و تجربیات عملی متخصصان حوزه بهداشت برای تدوین این مدل استفاده کنیم (Hsu & Sandford, 2007).
بنابراین، این تحقیق با هدف توسعه مدلی مفهومی که رابطه بین خودکارآمدی، تعهد شغلی و صدای کارکنان در وزارت بهداشت را تبیین کند، انجام میشود. این مدل میتواند به مدیران و سیاستگذاران کمک کند تا راهبردهای مناسبی برای افزایش صدای کارکنان و در نتیجه بهبود عملکرد سازمانی اتخاذ کنند. با توجه به نقش حیاتی وزارت بهداشت در سلامت جامعه، بررسی این روابط میتواند نتایج مهمی برای بهبود کیفیت خدمات و ارتقاء سلامت عمومی داشته باشد (Morrison, 2014).
**منابع:**
- Bandura, A. (1997). *Self-Efficacy: The Exercise of Control*. W.H. Freeman and Company.
- Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1991). *A three-component conceptualization of organizational commitment*. Human Resource Management Review, 1(1), 61-89.
- Morrison, E. W. (2014). *Employee voice and silence*. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 1, 173-197.
- Hsu, C. C., & Sandford, B. A. (2007). *The Delphi technique: making sense of consensus*. Practical Assessment, Rese
arch & Evaluation, 12(10), 1-8.
### اهمیت و ضرورت انجام تحقیق:
در محیطهای سازمانی امروزی، بهویژه در حوزههای حیاتی مانند بهداشت و درمان، توانایی کارکنان برای بیان نظرات، پیشنهادات و انتقادات، نقش کلیدی در بهبود فرآیندهای کاری و ارتقاء کیفیت خدمات دارد. این پدیده، که تحت عنوان "صدای کارکنان" (Employee Voice) شناخته میشود، میتواند به سازمانها کمک کند تا نوآوریهای بیشتری ایجاد کنند، مشکلات سازمانی را بهتر شناسایی کنند و تصمیمگیریهای مؤثرتری داشته باشند (Morrison, 2014). در وزارت بهداشت که کارکنان با مسئولیتهای مهم و حساس مربوط به سلامت جامعه سر و کار دارند، ارتقای صدای کارکنان میتواند به بهبود کیفیت خدمات ارائهشده به بیماران و جامعه منجر شود.
یکی از دلایل اصلی اهمیت این تحقیق، توجه به عوامل مؤثر بر صدای کارکنان است. تحقیقات نشان دادهاند که "خودکارآمدی" (Self-efficacy) یکی از عوامل کلیدی در افزایش تمایل به بیان صدای کارکنان است. افراد با خودکارآمدی بالا، احساس میکنند که تواناییهای لازم برای تأثیرگذاری بر محیط کاری خود را دارند و این احساس به آنها انگیزه میدهد تا در تصمیمگیریها و ارائه نظرات سازنده شرکت کنند (Bandura, 1997). همچنین، "تعهد شغلی" (Job Commitment) که به معنای وابستگی عاطفی و روانی کارکنان به شغل و سازمانشان است، عاملی تعیینکننده در میزان مشارکت آنها در فرآیندهای سازمانی و بیان صدای آنان است. کارکنان متعهد تمایل بیشتری به بهبود سازمان و ارائه پیشنهادات برای پیشرفت آن دارند (Meyer & Allen, 1991). با این حال، تاکنون تحقیقی جامع در مورد تأثیر همزمان این دو عامل بر صدای کارکنان در حوزه بهداشت و درمان انجام نشده است.
دومین دلیل اهمیت این تحقیق، وجود خلاهای پژوهشی در این زمینه است. با وجود تحقیقات گستردهای که در زمینه خودکارآمدی و تعهد شغلی انجام شده است، رابطه مستقیم و غیرمستقیم این دو متغیر با صدای کارکنان، به خصوص در سازمانهای دولتی و حوزه بهداشت، به طور کامل مورد بررسی قرار نگرفته است (Morrison, 2014). بیشتر تحقیقات موجود به بررسی هر یک از این متغیرها به صورت جداگانه پرداختهاند و کمتر تحقیقی به بررسی تعاملات پیچیده میان خودکارآمدی، تعهد شغلی و صدای کارکنان پرداخته است. از اینرو، این پژوهش با هدف پر کردن این خلاء پژوهشی و توسعه یک مدل جامع برای تبیین این روابط، از اهمیت بالایی برخوردار است.
سومین دلیل ضرورت انجام این تحقیق، نیاز عملی سازمانها به ایجاد محیطی است که در آن صدای کارکنان تقویت شود. وزارت بهداشت به عنوان یکی از بزرگترین سازمانهای دولتی، مسئولیتهای سنگینی در قبال سلامت جامعه دارد و کارکنان این سازمان، به خصوص در دورانهای بحرانی مانند پاندمیها، با چالشهای متعددی مواجه هستند. اگر این کارکنان نتوانند به راحتی نظرات و پیشنهادات خود را بیان کنند، احتمال وقوع خطاهای سازمانی و کاهش کیفیت خدمات افزایش مییابد. به همین دلیل، مدیران این سازمانها به ابزارها و مدلهای کاربردی نیاز دارند که بتوانند بهوسیله آنها عوامل مؤثر بر صدای کارکنان را شناسایی کرده و برای بهبود آن تلاش کنند. این تحقیق با ارائه مدلی مفهومی و راهکارهای عملی میتواند به مدیران وزارت بهداشت در این زمینه کمک کند (Detert & Burris, 2007).
چهارمین دلیل ضرورت این تحقیق، استفاده از روش دلفی (Delphi Method) است که یکی از روشهای شناختهشده و معتبر برای جمعآوری نظرات خبرگان و توسعه مدلهای مفهومی است. این روش بهویژه در مواقعی که نیاز به تدوین راهکارهایی با تکیه بر نظرات تخصصی است، به کار گرفته میشود (Hsu & Sandford, 2007). با توجه به پیچیدگیهای محیطهای کاری وزارت بهداشت و تعاملات متنوع بین کارکنان و مدیران، روش دلفی میتواند با جمعآوری نظرات کارشناسان و خبرگان حوزه بهداشت و مدیریت منابع انسانی، به تدوین یک مدل کاربردی و دقیق برای تبیین رابطه خودکارآمدی، تعهد شغلی و صدای کارکنان کمک کند. در نتیجه، این تحقیق میتواند علاوه بر جنبههای نظری، از جنبههای عملی نیز دارای اهمیت بالایی باشد.
در نهایت، این تحقیق با توجه به اهمیت خودکارآمدی و تعهد شغلی در سازمانها، میتواند به توسعه نظریات مرتبط با رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی کمک کند. نتایج این پژوهش نه تنها برای مدیران وزارت بهداشت، بلکه برای دیگر سازمانهای خدماتی و دولتی نیز کاربردی خواهد بود. با استفاده از نتایج این تحقیق، سازمانها میتوانند راهکارهایی برای تقویت خودکارآمدی و تعهد شغلی کارکنان خود ارائه دهند و از این طریق به بهبود صدای کارکنان و افزایش عملکرد سازمانی دست یابند (Morrison, 2014).
**منابع:**
- Bandura, A. (1997). *Self-Efficacy: The Exercise of Control*. W.H. Freeman and Company.
- Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1991). *A three-component conceptualization of organizational commitment*. Human Resource Management Review, 1(1), 61-89.
- Morrison, E. W. (2014). *Employee voice and silence*. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 1, 173-197.
- Detert, J. R., & Burris, E. R. (2007). *Leadership behavior and employee voice: Is the door really open?*. Academy of Management Journal, 50(4), 869-884.
- Hsu, C. C., & Sandford, B. A. (2007). *The Delphi technique: making sense of consensus*. Practical Assessment, Research & Evaluation, 12(10), 1-8.