عنوان نهایی رساله

طراحی مدل شایسته سالاری با رویکرد سرمایه اجتماعی در وزارت بهداشت و درمان

https://jscm.ut.ac.ir/article_67429_2943bd3d6987f3ffa193d235bcc3c5eb.pdf

Meritocracy and Social Capital

### بیان مسئله اساسی تحقیق

وزارت بهداشت و درمان به‌عنوان یکی از کلیدی‌ترین نهادهای دولتی در ایران، مسئولیت خطیر تأمین و بهبود سلامت جامعه را بر عهده دارد. با وجود نقش حیاتی این وزارتخانه، چالش‌های ساختاری و مدیریتی همچون بی‌عدالتی در انتصابات، عدم شفافیت در تصمیم‌گیری‌ها و نبود بهره‌وری کافی در فرایندهای اجرایی، بارها مطرح شده است. بسیاری از این چالش‌ها ناشی از نبود سیستم‌های مبتنی بر شایسته‌سالاری است. شایسته‌سالاری، به‌عنوان نظامی که بر اساس توانمندی‌ها، تخصص و مهارت‌های افراد تصمیم‌گیری می‌کند، می‌تواند نقش محوری در بهبود کارایی سازمان‌های دولتی ایفا کند (پاتنام، 1993).

در عین حال، سرمایه اجتماعی به‌عنوان شبکه‌ای از روابط مبتنی بر اعتماد، هنجارهای مشترک و انسجام اجتماعی، از عوامل کلیدی توسعه پایدار سازمانی شناخته شده است. سازمان‌هایی که از سرمایه اجتماعی قوی برخوردارند، قادر به ایجاد محیطی پویا، هم‌افزایی بین کارکنان و افزایش تعهد سازمانی هستند. با این وجود، شایسته‌سالاری و سرمایه اجتماعی به‌طور هم‌زمان کمتر مورد مطالعه قرار گرفته‌اند و چگونگی تأثیرگذاری سرمایه اجتماعی بر تحقق شایسته‌سالاری در بسترهای دولتی همچنان نیازمند پژوهش‌های عمیق است (لین، 2001).

در وزارت بهداشت، این مسئله به‌صورت حادتر ظاهر می‌شود؛ زیرا علاوه بر فشارهای مدیریتی، این نهاد با نیازهای گسترده و پیچیده‌ای از جمله مدیریت منابع انسانی کارآمد و ارائه خدمات بهداشتی با کیفیت بالا مواجه است. در غیاب یک مدل منسجم شایسته‌سالاری، استخدام‌ها و ارتقاءها ممکن است بر اساس ملاحظات شخصی یا سیاسی انجام شوند که این امر، کاهش اعتماد عمومی به عملکرد این نهاد را به دنبال خواهد داشت (کلر، 2020).

در حال حاضر، جنبه‌های مختلفی از سرمایه اجتماعی و شایسته‌سالاری در تحقیقات بررسی شده‌اند، اما هم‌پوشانی این دو مفهوم و ارائه یک مدل جامع که بتواند نیازهای خاص وزارت بهداشت را پوشش دهد، کمتر به‌صورت سیستماتیک انجام شده است. این تحقیق با هدف طراحی مدلی برای شایسته‌سالاری بر اساس رویکرد سرمایه اجتماعی، تلاش می‌کند تا این خلأ تحقیقاتی را پر کرده و راهکارهای عملیاتی برای بهبود مدیریت منابع انسانی و افزایش شفافیت ارائه دهد (نجفی، 1398).

از این‌رو، تشریح مسئله اصلی تحقیق در این چارچوب قرار می‌گیرد: چگونه می‌توان یک مدل شایسته‌سالاری مبتنی بر سرمایه اجتماعی طراحی کرد که بتواند نیازهای مدیریتی وزارت بهداشت را برآورده ساخته و هم‌زمان به تقویت اعتماد عمومی، عدالت و کارایی منجر شود؟ پاسخ به این پرسش می‌تواند نه‌تنها برای این وزارتخانه، بلکه برای سایر نهادهای مشابه نیز کاربردی و ارزشمند باشد (بورت، 2005).

### تشریح مسأله و معرفی آن

**1. اهمیت شایسته‌سالاری در نظام اداری**
شایسته‌سالاری یکی از اصول بنیادین مدیریت منابع انسانی و سازمانی است که با تکیه بر توانمندی‌ها، مهارت‌ها و شایستگی‌های افراد، فرآیندهای جذب، انتخاب و ارتقای منابع انسانی را هدایت می‌کند. این رویکرد تضمین می‌کند که افراد مناسب در جایگاه مناسب قرار گیرند و تصمیم‌گیری‌ها بر اساس معیارهای عادلانه انجام شود. شایسته‌سالاری به‌ویژه در نهادهای حساس و پرمخاطره‌ای مانند وزارت بهداشت، که تصمیمات مدیریتی مستقیم بر سلامت عمومی تأثیر می‌گذارد، اهمیت ویژه‌ای دارد. نبود نظام شایسته‌سالار در این وزارتخانه می‌تواند منجر به تصمیم‌گیری‌های غیرکارآمد، افزایش هزینه‌ها، کاهش بهره‌وری، و در نهایت افت کیفیت خدمات بهداشتی شود (نجفی، 1398).

**2. چالش‌های موجود در وزارت بهداشت ایران**
وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی به‌دلیل گستره وظایف خود، از ارائه خدمات درمانی تا سیاست‌گذاری در حوزه سلامت عمومی، نیازمند مدیریتی کارآمد و شفاف است. با این حال، شواهد نشان می‌دهند که این وزارتخانه با چالش‌هایی مانند تصمیم‌گیری‌های غیرشفاف، نبود معیارهای روشن برای انتصابات، و تمرکز بر منافع گروهی یا سیاسی در برخی از سطوح مدیریتی روبرو است. این چالش‌ها می‌تواند موجب کاهش اعتماد عمومی، نارضایتی کارکنان، و کاهش کیفیت خدمات بهداشتی شود. بنابراین، نیاز به ایجاد و پیاده‌سازی یک مدل شایسته‌سالاری که با شرایط فرهنگی و اجتماعی کشور هماهنگ باشد، بسیار احساس می‌شود (پاتنام، 1993؛ کلر، 2020).

**3. نقش سرمایه اجتماعی در مدیریت منابع انسانی**
سرمایه اجتماعی، که شامل اعتماد متقابل، هنجارهای مشترک، و شبکه‌های اجتماعی پایدار است، به‌عنوان یکی از عوامل کلیدی در توسعه سازمانی شناخته شده است. سازمان‌هایی که از سرمایه اجتماعی قوی برخوردارند، محیطی را ایجاد می‌کنند که در آن همکاری، شفافیت، و تبادل دانش تسهیل می‌شود. سرمایه اجتماعی می‌تواند تأثیر مستقیمی بر پذیرش و اجرای شایسته‌سالاری داشته باشد. برای مثال، در سازمان‌هایی با سرمایه اجتماعی بالا، کارکنان تمایل بیشتری به رعایت معیارهای عادلانه دارند و از تصمیم‌گیری‌های مبتنی بر شایستگی حمایت می‌کنند (لین، 2001).

**4. تأثیر ترکیب شایسته‌سالاری و سرمایه اجتماعی**
تحقیقات نشان داده‌اند که شایسته‌سالاری زمانی به بهترین نتایج منجر می‌شود که در بستری از سرمایه اجتماعی قوی پیاده‌سازی شود. این دو مفهوم می‌توانند به‌طور هم‌افزایی عمل کنند: سرمایه اجتماعی از طریق تقویت اعتماد متقابل و هنجارهای شفافیت، زمینه را برای اجرای شایسته‌سالاری فراهم می‌کند، در حالی که شایسته‌سالاری با جذب افراد متخصص و توانمند، به تقویت و حفظ سرمایه اجتماعی کمک می‌کند. با این حال، در ایران و به‌ویژه در وزارت بهداشت، مطالعات محدودی به بررسی این تعامل پرداخته‌اند، و هنوز مدل مفهومی جامعی برای ترکیب این دو عامل ارائه نشده است (بورت، 2005؛ نجفی، 1398).

**5. خلاهای پژوهشی موجود**
با وجود پژوهش‌های متعددی که در سطح جهانی و ملی به بررسی شایسته‌سالاری یا سرمایه اجتماعی پرداخته‌اند، هنوز یک چارچوب عملیاتی برای ترکیب این دو مفهوم در سازمان‌های دولتی ایران وجود ندارد. از سوی دیگر، بسیاری از مطالعات موجود به بررسی این مفاهیم به‌صورت مستقل پرداخته‌اند و تعاملات سیستماتیک میان آن‌ها کمتر مورد توجه قرار گرفته است. این خلا پژوهشی در وزارت بهداشت به‌صورت ویژه احساس می‌شود؛ چراکه عدم بهره‌گیری از سرمایه اجتماعی و معیارهای شایسته‌سالارانه، باعث ناکارآمدی سیاست‌ها و تصمیمات مدیریتی می‌شود (کلر، 2020؛ عباس‌زاده و همکاران، 1400).

**6. مسئله تحقیق و ضرورت آن**
با توجه به چالش‌های ذکرشده، مسئله اصلی تحقیق این است که چگونه می‌توان یک مدل شایسته‌سالاری مبتنی بر سرمایه اجتماعی طراحی کرد که بتواند نیازهای مدیریتی وزارت بهداشت را برآورده سازد؟ پاسخ به این مسئله می‌تواند تأثیرات گسترده‌ای در بهبود شفافیت، افزایش عدالت سازمانی، ارتقای اعتماد عمومی و بهبود کیفیت خدمات ارائه‌شده توسط وزارت بهداشت داشته باشد. علاوه بر این، ارائه چنین مدلی می‌تواند الگویی برای سایر سازمان‌های دولتی در ایران باشد (پاتنام، 1993؛ نجفی، 1398).

 

### بیان جنبه‌های مجهول و مبهم

**1. ابهام در تأثیر مستقیم و غیرمستقیم سرمایه اجتماعی بر شایسته‌سالاری**
اگرچه سرمایه اجتماعی به‌عنوان یک عامل کلیدی در بهبود عملکرد سازمان‌ها شناخته شده است، اما نوع و میزان تأثیر آن بر شایسته‌سالاری، به‌ویژه در بستر سازمان‌های دولتی ایران، همچنان مبهم است. به‌طور خاص، مشخص نیست که چگونه ابعاد مختلف سرمایه اجتماعی، نظیر اعتماد، انسجام اجتماعی و هنجارهای مشترک، می‌توانند بر شاخص‌های شایسته‌سالاری مانند عدالت، شفافیت و کارایی تأثیر بگذارند. این پرسش که آیا سرمایه اجتماعی بیشتر به‌صورت مستقیم بر شایسته‌سالاری اثر می‌گذارد یا به‌واسطه عوامل میانجی نظیر فرهنگ سازمانی، نیازمند پژوهش دقیق و مدل‌سازی علمی است (پاتنام، 1993؛ لین، 2001).

**2. عدم شناسایی دقیق شاخص‌های بومی شایسته‌سالاری در وزارت بهداشت**
بیشتر مدل‌های شایسته‌سالاری موجود در تحقیقات، از چارچوب‌های نظری کشورهای توسعه‌یافته گرفته شده‌اند و به‌ندرت به ویژگی‌های فرهنگی، اجتماعی و اقتصادی بومی ایران توجه کرده‌اند. در این راستا، مشخص نیست که چه شاخص‌هایی برای شایسته‌سالاری در وزارت بهداشت ایران، با توجه به ساختار بوروکراتیک، فرهنگ سازمانی و سیاست‌های خاص این نهاد، باید تعریف شود. این مسئله، خلأ مهمی در شناخت عوامل مؤثر بر ارتقای شایسته‌سالاری ایجاد کرده است (نجفی، 1398؛ کلر، 2020).

**3. ابهام در تعاملات میان سرمایه اجتماعی و فرهنگ سازمانی**
سرمایه اجتماعی به‌طور طبیعی با فرهنگ سازمانی پیوند دارد، اما نوع این ارتباط و چگونگی تأثیرگذاری آن بر اجرای شایسته‌سالاری مشخص نیست. برخی تحقیقات نشان می‌دهند که فرهنگ سازمانی ناسازگار می‌تواند به کاهش اثربخشی سرمایه اجتماعی منجر شود، اما میزان این تأثیر در ساختارهای دولتی نظیر وزارت بهداشت هنوز روشن نشده است. آیا فرهنگ سازمانی وزارت بهداشت به شکلی است که سرمایه اجتماعی موجود بتواند در راستای شایسته‌سالاری به‌کار گرفته شود؟ این پرسش از مهم‌ترین جنبه‌های مبهم این حوزه است (بورت، 2005؛ عباس‌زاده و همکاران، 1400).

**4. نبود مدل مفهومی جامع و کاربردی**
اگرچه مطالعات مختلفی به بررسی مفاهیم سرمایه اجتماعی و شایسته‌سالاری پرداخته‌اند، اما ارائه یک مدل مفهومی که بتواند هم‌زمان این دو مفهوم را ترکیب کرده و کاربردی باشد، همچنان مغفول مانده است. ابهام دیگری که در این زمینه وجود دارد، این است که آیا یک مدل واحد می‌تواند پاسخگوی نیازهای متنوع وزارت بهداشت باشد یا لازم است مدل‌های خاصی برای بخش‌های مختلف این نهاد طراحی شوند (نجفی، 1398؛ کلر، 2020).

**5. ناشناخته بودن اثرات عملیاتی مدل‌های شایسته‌سالاری در بستر سازمان‌های دولتی ایران**
بسیاری از مدل‌های شایسته‌سالاری و سرمایه اجتماعی که تاکنون توسعه یافته‌اند، عمدتاً به‌صورت نظری ارائه شده و کمتر در عمل پیاده‌سازی و ارزیابی شده‌اند. این مسئله باعث شده است که میزان اثربخشی و چالش‌های عملیاتی اجرای چنین مدل‌هایی در وزارت بهداشت، همچنان نامشخص باشد. به‌عنوان مثال، مشخص نیست که چه مقاومت‌هایی ممکن است در برابر اجرای شایسته‌سالاری در این وزارتخانه وجود داشته باشد و چگونه می‌توان این چالش‌ها را برطرف کرد (کلر، 2020؛ نجفی، 1398).

**6. ابهام در نقش عوامل سیاسی و ساختاری**
یکی دیگر از جنبه‌های مبهم، نقش عوامل سیاسی و ساختاری در تسهیل یا محدودسازی سرمایه اجتماعی و شایسته‌سالاری است. در سازمان‌هایی مانند وزارت بهداشت که تحت تأثیر سیاست‌گذاری‌های کلان ملی قرار دارند، تعاملات بین مدیران ارشد، سیاست‌مداران و کارمندان می‌تواند بر میزان موفقیت شایسته‌سالاری تأثیر بگذارد. با این حال، نحوه تعامل این عوامل و میزان تأثیر آن‌ها در بسترهای مختلف مدیریتی به‌خوبی شناخته نشده است (پاتنام، 1993؛ عباس‌زاده و همکاران، 1400).

**7. ناشناخته بودن تأثیر روابط غیررسمی بر شایسته‌سالاری**
یکی از چالش‌های رایج در سازمان‌های دولتی ایران، وجود روابط غیررسمی و نفوذ شخصی در تصمیم‌گیری‌هاست. مشخص نیست که این روابط چگونه می‌توانند سرمایه اجتماعی را تقویت یا تضعیف کرده و در نهایت به ارتقا یا تخریب شایسته‌سالاری منجر شوند. بررسی این جنبه می‌تواند به شناسایی موانع پنهان در اجرای مدل شایسته‌سالاری کمک کند (بورت، 2005؛ کلر، 2020).

### بیان متغیرهای مربوطه

**1. متغیر مستقل: سرمایه اجتماعی**
سرمایه اجتماعی به‌عنوان متغیر مستقل در این تحقیق تعریف می‌شود و شامل سه بُعد اصلی است:
- **اعتماد اجتماعی:** میزان اطمینان و اعتماد بین اعضای سازمان و همچنین میان کارکنان و مدیران. اعتماد می‌تواند نقش کلیدی در تقویت ارتباطات و کاهش هزینه‌های نظارتی داشته باشد. در سازمان‌هایی مانند وزارت بهداشت، اعتماد به تصمیم‌گیرندگان می‌تواند در تقویت شایسته‌سالاری مؤثر باشد (پاتنام، 1993).
- **شبکه‌های اجتماعی:** ساختار روابط رسمی و غیررسمی میان کارکنان و مدیران که همکاری و انتقال دانش را تسهیل می‌کند. شبکه‌های قوی می‌توانند انسجام و همکاری درون‌سازمانی را افزایش دهند و بستری برای تحقق شایسته‌سالاری فراهم کنند (لین، 2001).
- **هنجارهای مشترک:** مجموعه ارزش‌ها و قواعد نانوشته‌ای که رفتار کارکنان و مدیران را هدایت می‌کند. هنجارهای مبتنی بر شفافیت و عدالت می‌توانند زمینه‌ساز پذیرش اصول شایسته‌سالاری باشند (کلر، 2020).

این سه بُعد در تعامل با یکدیگر، نقشی کلیدی در تقویت یا تضعیف شایسته‌سالاری در سازمان‌ها ایفا می‌کنند. بنابراین، در این تحقیق، سرمایه اجتماعی به‌عنوان متغیری کلیدی در تبیین تحقق شایسته‌سالاری مورد مطالعه قرار می‌گیرد (بورت، 2005).

---

**2. متغیر وابسته: شایسته‌سالاری**
شایسته‌سالاری به‌عنوان متغیر وابسته در این پژوهش، به معنای ایجاد سیستمی است که در آن افراد بر اساس توانمندی‌ها، تخصص و عملکردشان انتخاب و ارتقا می‌یابند. ابعاد اصلی شایسته‌سالاری عبارتند از:
- **عدالت سازمانی:** احساس عدالت در تصمیم‌گیری‌ها و توزیع منابع سازمانی، که از مهم‌ترین شاخص‌های شایسته‌سالاری است. عدالت سازمانی در وزارت بهداشت می‌تواند به افزایش اعتماد عمومی و رضایت شغلی کارکنان منجر شود (نجفی، 1398).
- **شفافیت:** وجود سازوکارهای واضح و روشن برای انتخاب و ارتقای افراد، به‌گونه‌ای که از نفوذ عوامل غیررسمی جلوگیری شود. شفافیت در وزارت بهداشت باعث بهبود کارایی و کاهش تعارضات سازمانی می‌شود (کلر، 2020).
- **بهره‌وری سازمانی:** میزان کارایی و اثربخشی در اجرای وظایف محوله که تحت تأثیر انتصاب افراد شایسته قرار دارد. سازمان‌هایی که از نظام شایسته‌سالارانه پیروی می‌کنند، معمولاً بهره‌وری بالاتری دارند (عباس‌زاده و همکاران، 1400).

این ابعاد، شایسته‌سالاری را به‌عنوان معیاری کلیدی برای ارزیابی کارایی سازمانی در وزارت بهداشت تعریف می‌کنند و تحلیل آن‌ها در این تحقیق اهمیت دارد (پاتنام، 1993).

---

**3. متغیرهای میانجی: فرهنگ سازمانی و ساختار بوروکراتیک**
- **فرهنگ سازمانی:** فرهنگ سازمانی وزارت بهداشت می‌تواند به‌عنوان متغیری میانجی عمل کرده و تأثیر سرمایه اجتماعی بر شایسته‌سالاری را تسهیل یا تضعیف کند. فرهنگ سازمانی باز و شفاف، بستر مناسب‌تری برای شایسته‌سالاری فراهم می‌کند، در حالی که فرهنگ بسته و غیرقابل انعطاف می‌تواند مانعی جدی ایجاد کند (بورت، 2005).
- **ساختار بوروکراتیک:** ساختارهای پیچیده و سلسله‌مراتبی وزارت بهداشت می‌توانند نقش دوگانه‌ای داشته باشند؛ از یک‌سو ممکن است اجرای اصول شایسته‌سالاری را محدود کنند و از سوی دیگر، در صورت اصلاح و بهینه‌سازی، می‌توانند از طریق تنظیم فرآیندها، تحقق آن را تسهیل کنند (نجفی، 1398).

این متغیرها به‌عنوان عوامل تقویت‌کننده یا بازدارنده در مسیر تأثیرگذاری سرمایه اجتماعی بر شایسته‌سالاری عمل می‌کنند و نقش آن‌ها در مدل مفهومی پژوهش بررسی خواهد شد (کلر، 2020).

---

**4. متغیرهای کنترل: شرایط اقتصادی، سیاسی و اجتماعی**
برای درک بهتر روابط بین متغیرها، شرایط اقتصادی، سیاسی و اجتماعی به‌عنوان متغیرهای کنترل در نظر گرفته می‌شوند.
- **شرایط اقتصادی:** محدودیت‌های بودجه‌ای وزارت بهداشت می‌تواند در اجرای سیاست‌های شایسته‌سالارانه تأثیرگذار باشد.
- **شرایط سیاسی:** نفوذ سیاست‌مداران و تصمیم‌گیری‌های سیاسی می‌تواند فرآیند انتصابات را تحت تأثیر قرار دهد.
- **شرایط اجتماعی:** نگرش جامعه به عدالت و شایسته‌سالاری ممکن است در پذیرش یا رد تغییرات سازمانی نقش داشته باشد (پاتنام، 1993).

این متغیرها به‌عنوان عواملی محیطی، می‌توانند رابطه بین سرمایه اجتماعی و شایسته‌سالاری را تحت تأثیر قرار دهند و لازم است در تحلیل نهایی مدل تحقیق لحاظ شوند (عباس‌زاده و همکاران، 1400).

---

### اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

**1. اهمیت طراحی مدل شایسته‌سالاری در وزارت بهداشت**
شایسته‌سالاری به‌عنوان یکی از ارکان اساسی مدیریت منابع انسانی، تأثیر عمیقی بر اثربخشی، عدالت و اعتماد سازمانی دارد. در وزارت بهداشت، که مسئول تأمین سلامت جامعه و مدیریت منابع عظیم انسانی و مالی است، نبود نظام شایسته‌سالارانه منجر به مشکلاتی از جمله انتصابات غیرکارآمد، کاهش رضایت شغلی کارکنان، و کاهش اعتماد عمومی شده است. طراحی یک مدل شایسته‌سالاری مبتنی بر سرمایه اجتماعی می‌تواند این چالش‌ها را کاهش داده و با ایجاد شفافیت و عدالت، بهره‌وری سازمانی را افزایش دهد (پاتنام، 1993؛ کلر، 2020).

**2. اهمیت سرمایه اجتماعی در مدیریت سازمانی**
سرمایه اجتماعی به‌عنوان مجموعه‌ای از اعتماد، هنجارها و شبکه‌های اجتماعی که همکاری و تعاملات مؤثر را تسهیل می‌کند، نقش کلیدی در ارتقای فرهنگ شایسته‌سالارانه دارد. این مفهوم به‌ویژه در سازمان‌های پیچیده‌ای مانند وزارت بهداشت، که با لایه‌های متعدد مدیریتی و ارتباطی مواجه هستند، اهمیت بیشتری پیدا می‌کند. تقویت سرمایه اجتماعی می‌تواند بستری مناسب برای پیاده‌سازی اصول شایسته‌سالاری ایجاد کند و موجب ارتقای عملکرد مدیریتی و اجرایی شود (لین، 2001؛ بورت، 2005).

**3. خلأهای تحقیقاتی در ترکیب شایسته‌سالاری و سرمایه اجتماعی**
با وجود تحقیقات متعددی که به‌طور جداگانه به شایسته‌سالاری یا سرمایه اجتماعی پرداخته‌اند، پژوهش‌های اندکی به بررسی تأثیرات متقابل این دو مفهوم و ارائه یک مدل جامع در بستر سازمان‌های دولتی ایران پرداخته‌اند. به‌ویژه در وزارت بهداشت، هنوز چارچوب نظری و عملیاتی مشخصی برای بهره‌گیری از سرمایه اجتماعی در راستای تحقق شایسته‌سالاری ارائه نشده است. این تحقیق با هدف پر کردن این خلأ پژوهشی، تلاش می‌کند تا راهکارهایی عملی و بومی ارائه دهد (نجفی، 1398؛ عباس‌زاده و همکاران، 1400).

---

### اختلاف نظرها

**1. تفاوت در تعریف و ابعاد شایسته‌سالاری**
در ادبیات مدیریتی، تعاریف و ابعاد مختلفی برای شایسته‌سالاری مطرح شده است. برخی پژوهشگران بر تخصص و مهارت تأکید دارند، در حالی که دیگران عواملی نظیر تجربه، ارزش‌های اخلاقی یا قابلیت‌های رهبری را نیز به‌عنوان شاخص‌های شایسته‌سالاری معرفی می‌کنند. این تفاوت‌ها، به‌ویژه در زمینه‌های بومی مانند وزارت بهداشت ایران، موجب شده است که یک تعریف واحد و عملیاتی از شایسته‌سالاری برای این نهاد ارائه نشود (پاتنام، 1993؛ کلر، 2020).

**2. اختلاف نظر در نقش سرمایه اجتماعی**
برخی پژوهشگران سرمایه اجتماعی را یک متغیر تسهیل‌کننده می‌دانند که می‌تواند محیط سازمانی را برای اجرای شایسته‌سالاری آماده کند، در حالی که دیگران معتقدند تأثیر سرمایه اجتماعی ممکن است به دلیل چالش‌های فرهنگی و ساختاری در سازمان‌های دولتی محدود باشد. این اختلاف‌نظر به‌ویژه در بسترهای مختلف اجتماعی و سازمانی، از جمله سازمان‌های دولتی در ایران، اهمیت بیشتری پیدا می‌کند (لین، 2001؛ بورت، 2005).

**3. دیدگاه‌های متضاد درباره موانع اجرایی**
برخی پژوهشگران بر این باورند که اجرای شایسته‌سالاری بیشتر به موانع ساختاری و بوروکراتیک وابسته است، در حالی که برخی دیگر عوامل فرهنگی و اجتماعی نظیر روابط غیررسمی و نفوذ سیاسی را به‌عنوان موانع اصلی شایسته‌سالاری معرفی می‌کنند. این دیدگاه‌های متناقض، نیاز به تحقیقات دقیق‌تر برای شناسایی موانع واقعی در وزارت بهداشت را برجسته می‌کند (نجفی، 1398؛ عباس‌زاده و همکاران، 1400).

**4. تفاوت در تأثیرگذاری عوامل محیطی**
اختلاف نظر دیگری که در ادبیات مشاهده می‌شود، به تأثیر عوامل محیطی نظیر شرایط اقتصادی و سیاسی بر شایسته‌سالاری بازمی‌گردد. برخی معتقدند این عوامل نقش تعیین‌کننده‌ای در موفقیت یا شکست سیستم‌های شایسته‌سالاری دارند، در حالی که دیگران بر این باورند که این سیستم‌ها حتی در شرایط چالش‌برانگیز نیز قابل پیاده‌سازی هستند. این تناقض‌ها نشان می‌دهد که بررسی نقش عوامل محیطی در وزارت بهداشت، یکی از ضرورت‌های تحقیق حاضر است (پاتنام، 1993؛ کلر، 2020).

---

### خلأهای تحقیقاتی موجود

**1. نبود چارچوب نظری جامع برای ترکیب شایسته‌سالاری و سرمایه اجتماعی**
اگرچه شایسته‌سالاری و سرمایه اجتماعی هر دو مفاهیمی شناخته‌شده در حوزه مدیریت منابع انسانی و سازمانی هستند، اما پژوهش‌های معدودی به بررسی روابط تعاملی میان این دو مفهوم پرداخته‌اند. تاکنون مطالعات عمدتاً بر هر یک از این مفاهیم به‌صورت جداگانه تمرکز داشته‌اند و یک چارچوب نظری جامع که به ترکیب این دو عامل در بستر سازمان‌های دولتی ایران بپردازد، ارائه نشده است. این فقدان نظری مانع از درک عمیق تأثیر سرمایه اجتماعی بر شایسته‌سالاری و نحوه تقویت آن در سازمان‌هایی نظیر وزارت بهداشت می‌شود (پاتنام، 1993؛ بورت، 2005).

**2. کمبود پژوهش‌های بومی در زمینه شایسته‌سالاری و سرمایه اجتماعی**
بیشتر تحقیقات موجود در زمینه شایسته‌سالاری و سرمایه اجتماعی مبتنی بر داده‌ها و مدل‌های کشورهای توسعه‌یافته است. این مدل‌ها معمولاً با شرایط فرهنگی، اجتماعی و اقتصادی ایران تطابق کافی ندارند. برای مثال، نقش روابط غیررسمی و نفوذ سیاسی در سازمان‌های دولتی ایران، به‌ویژه وزارت بهداشت، کمتر در مطالعات مورد توجه قرار گرفته است. این مسئله نیاز به تحقیقات بومی‌سازی‌شده را که ویژگی‌های خاص فرهنگی و ساختاری کشور را در نظر بگیرند، آشکار می‌سازد (عباس‌زاده و همکاران، 1400).

**3. ابهام در شاخص‌های شایسته‌سالاری برای وزارت بهداشت**
شایسته‌سالاری به‌عنوان یک مفهوم کلی تعریف شده است، اما شاخص‌های دقیق آن برای بخش‌های مختلف وزارت بهداشت، نظیر حوزه‌های سیاست‌گذاری، درمان، و آموزش، به‌خوبی مشخص نشده‌اند. نبود شاخص‌های شفاف و عملیاتی باعث می‌شود که امکان طراحی و ارزیابی یک سیستم شایسته‌سالاری کارآمد در این وزارتخانه محدود شود. این موضوع خلأ تحقیقاتی مهمی است که باید با شناسایی و تعریف شاخص‌های مرتبط پر شود (نجفی، 1398).

**4. عدم بررسی موانع عملیاتی اجرای شایسته‌سالاری در سازمان‌های دولتی ایران**
یکی دیگر از خلأهای پژوهشی، نبود تحلیل جامع از موانع و چالش‌های عملیاتی اجرای شایسته‌سالاری در وزارت بهداشت است. عواملی مانند مقاومت کارکنان، نفوذ روابط غیررسمی، محدودیت‌های ساختاری و تأثیر فشارهای سیاسی بر اجرای این مدل، کمتر مورد بررسی قرار گرفته‌اند. درک این موانع برای طراحی راهبردهای اثربخش به‌منظور غلبه بر آن‌ها ضروری است (کلر، 2020).

**5. کمبود تحقیقات کمی و میدانی**
بیشتر مطالعات موجود در زمینه شایسته‌سالاری و سرمایه اجتماعی به‌صورت کیفی انجام شده‌اند و تحقیقات کمی و میدانی کمتری وجود دارد که بتوانند ارتباطات میان این متغیرها را با استفاده از داده‌های تجربی تحلیل کنند. در وزارت بهداشت، داده‌های کمی می‌توانند به شناسایی میزان سرمایه اجتماعی موجود و تأثیر آن بر شاخص‌های شایسته‌سالاری کمک کنند. این خلأ تحقیقاتی نیازمند پژوهش‌هایی با روش‌های ترکیبی (کیفی و کمی) است (لین، 2001؛ عباس‌زاده و همکاران، 1400).

**6. ناشناخته بودن تأثیر عوامل محیطی و ساختاری بر سرمایه اجتماعی و شایسته‌سالاری**
تأثیر عواملی مانند ساختار بوروکراتیک، فرهنگ سازمانی، و شرایط سیاسی و اقتصادی بر ارتباط بین سرمایه اجتماعی و شایسته‌سالاری به‌خوبی شناخته نشده است. برای مثال، ساختارهای سلسله‌مراتبی در وزارت بهداشت ممکن است به‌عنوان عاملی محدودکننده عمل کنند، در حالی که فرهنگ سازمانی باز می‌تواند این ارتباط را تقویت کند. تحلیل دقیق این عوامل محیطی می‌تواند در بهبود سیاست‌گذاری‌ها نقش مهمی ایفا کند (بورت، 2005؛ نجفی، 1398).

**7. عدم ارائه مدل‌های قابل پیاده‌سازی در سازمان‌های دولتی**
بیشتر مدل‌هایی که تاکنون در حوزه شایسته‌سالاری و سرمایه اجتماعی ارائه شده‌اند، نظری یا نیمه‌عملیاتی بوده و به‌صورت کامل در سازمان‌های دولتی ایران مورد آزمایش قرار نگرفته‌اند. نبود مدل‌های عملیاتی که بتوانند نیازهای خاص وزارت بهداشت را برآورده کنند، یک خلأ جدی در این حوزه است. پژوهش‌های جدید باید به ارائه مدل‌های قابل‌پیاده‌سازی و ارزیابی اثربخشی آن‌ها در محیط واقعی بپردازند (کلر، 2020؛ عباس‌زاده و همکاران، 1400).

---

### میزان نیاز به موضوع

**1. نیاز به بهبود شفافیت و عدالت در وزارت بهداشت**
وزارت بهداشت به‌عنوان نهادی کلیدی در تأمین سلامت عمومی، با چالش‌هایی نظیر نبود شفافیت در تصمیم‌گیری‌ها، عدالت در انتصابات و توزیع منابع انسانی مواجه است. این چالش‌ها می‌توانند به کاهش اعتماد عمومی و افزایش نارضایتی در بین کارکنان منجر شوند. طراحی یک مدل شایسته‌سالاری مبتنی بر سرمایه اجتماعی می‌تواند نقش مهمی در ارتقای شفافیت، کاهش روابط غیررسمی، و تقویت عدالت سازمانی داشته باشد. در شرایطی که جامعه به عملکرد عادلانه و شفاف نهادهای دولتی نیاز مبرم دارد، این موضوع اهمیتی دوچندان می‌یابد (کلر، 2020؛ عباس‌زاده و همکاران، 1400).

**2. نیاز به ارتقای بهره‌وری سازمانی**
وزارت بهداشت با منابع محدود مالی و انسانی مواجه است و بهره‌وری این منابع، نقش حیاتی در تأمین خدمات بهداشتی و درمانی دارد. اجرای شایسته‌سالاری بر اساس معیارهای مشخص و بهره‌گیری از سرمایه اجتماعی می‌تواند به بهبود تخصیص منابع و ارتقای بهره‌وری منجر شود. در غیاب یک سیستم شایسته‌سالارانه، افراد نامناسب در پست‌های مدیریتی قرار می‌گیرند که این امر هزینه‌های سازمانی و اجتماعی را افزایش می‌دهد. ازاین‌رو، نیاز به طراحی مدلی که بهره‌وری را افزایش دهد، یکی از ضرورت‌های اصلی است (پاتنام، 1993؛ نجفی، 1398).

**3. تقاضای روزافزون برای شایسته‌سالاری در بخش عمومی**
افزایش مطالبات جامعه برای شفافیت، عدالت و پاسخ‌گویی در سازمان‌های دولتی، به‌ویژه در وزارت بهداشت، نشان‌دهنده نیاز فوری به پیاده‌سازی شایسته‌سالاری است. با توجه به گستردگی خدمات این وزارتخانه و حساسیت وظایف آن، ایجاد سیستمی که افراد بر اساس توانایی و شایستگی انتخاب شوند، می‌تواند به بهبود اعتماد عمومی منجر شود. همچنین، در سطح بین‌المللی، توجه به شایسته‌سالاری به‌عنوان یک استاندارد مدیریتی در حال افزایش است و وزارت بهداشت نیز نیازمند هم‌راستایی با این روند جهانی است (لین، 2001؛ کلر، 2020).

**4. نیاز به بهره‌گیری از سرمایه اجتماعی در مدیریت منابع انسانی**
سرمایه اجتماعی ازجمله عواملی است که تأثیر قابل‌توجهی بر کارایی و تعاملات سازمانی دارد. در وزارت بهداشت، تقویت سرمایه اجتماعی می‌تواند به ایجاد محیطی همکاری‌محور و کاهش تضادهای سازمانی کمک کند. این موضوع به‌ویژه در سازمان‌هایی با ساختارهای پیچیده و روابط غیررسمی گسترده، مانند وزارت بهداشت، اهمیت بیشتری دارد. با توجه به اهمیت اعتماد و شبکه‌های اجتماعی در تصمیم‌گیری‌های مدیریتی، نیاز به تحقیق درباره نحوه به‌کارگیری سرمایه اجتماعی برای تقویت شایسته‌سالاری محسوس است (بورت، 2005؛ نجفی، 1398).

**5. نیاز به رفع خلأهای تحقیقاتی**
خلأهای موجود در تحقیقات داخلی و بین‌المللی درباره ترکیب شایسته‌سالاری و سرمایه اجتماعی، ضرورت انجام پژوهش‌هایی جدید در این حوزه را افزایش داده است. وزارت بهداشت به‌دلیل نقش حیاتی خود در نظام سلامت، می‌تواند از نتایج چنین پژوهش‌هایی برای بهبود سیستم‌های مدیریتی و ارتقای کارایی استفاده کند. طراحی یک مدل بومی و عملیاتی برای این وزارتخانه می‌تواند الگویی برای سایر سازمان‌های دولتی نیز فراهم کند (عباس‌زاده و همکاران، 1400؛ کلر، 2020).

**6. اهمیت در رفع موانع ساختاری و فرهنگی**
ساختارهای پیچیده و روابط غیررسمی در وزارت بهداشت اغلب مانعی در برابر پیاده‌سازی اصول شایسته‌سالاری هستند. این ساختارها نیازمند اصلاح و بهینه‌سازی‌اند تا بستر مناسبی برای استفاده از سرمایه اجتماعی و تحقق عدالت فراهم شود. پژوهش در این زمینه می‌تواند به شناسایی و رفع این موانع کمک کند و زمینه‌ساز تحول در مدیریت منابع انسانی شود (لین، 2001؛ نجفی، 1398).

---

### فواید احتمالی نظری و عملی تحقیق

**1. فواید نظری**

**الف) توسعه ادبیات علمی در زمینه شایسته‌سالاری و سرمایه اجتماعی**
این تحقیق به دلیل تمرکز بر ترکیب دو مفهوم شایسته‌سالاری و سرمایه اجتماعی، می‌تواند به غنای ادبیات علمی در حوزه مدیریت منابع انسانی و سازمان‌های دولتی کمک کند. بیشتر مطالعات قبلی، این دو مفهوم را به‌طور مستقل بررسی کرده‌اند و تعاملات سیستماتیک میان آن‌ها کمتر مورد مطالعه قرار گرفته است. ارائه چارچوب نظری جدیدی که نحوه تأثیرگذاری سرمایه اجتماعی بر شایسته‌سالاری را در بستر فرهنگی و اجتماعی ایران توضیح دهد، از دستاوردهای نظری این تحقیق خواهد بود (پاتنام، 1993؛ نجفی، 1398).

**ب) ایجاد مبنای علمی برای پژوهش‌های آینده**
مدل مفهومی این تحقیق می‌تواند به‌عنوان یک چارچوب پایه برای پژوهش‌های آینده در زمینه شایسته‌سالاری و سرمایه اجتماعی در سازمان‌های مختلف استفاده شود. این مدل می‌تواند در تحلیل مقایسه‌ای سازمان‌ها، بررسی تأثیرات متغیرهای محیطی، و ارزیابی سیاست‌های اجرایی مرتبط مورد استفاده قرار گیرد (لین، 2001؛ کلر، 2020).

**ج) ارائه راه‌حل‌های بومی برای مسائل مدیریتی**
این پژوهش با توجه به ویژگی‌های فرهنگی، اجتماعی و سازمانی وزارت بهداشت، مفاهیمی عملی و بومی ارائه می‌دهد که می‌تواند در ایجاد نظریه‌های جدید مبتنی بر زمینه (Grounded Theory) نقش ایفا کند. این دستاورد نه‌تنها در سطح ملی بلکه در کشورهایی با ساختارهای مدیریتی مشابه نیز قابل‌استفاده خواهد بود (بورت، 2005؛ عباس‌زاده و همکاران، 1400).

---

**2. فواید عملی**

**الف) بهبود شفافیت و عدالت در وزارت بهداشت**
طراحی و پیاده‌سازی مدل شایسته‌سالاری می‌تواند به بهبود شفافیت و عدالت در تصمیم‌گیری‌ها و انتصابات وزارت بهداشت کمک کند. این موضوع نه‌تنها اعتماد کارکنان به نظام مدیریت را افزایش می‌دهد، بلکه موجب ارتقای اعتماد عمومی به عملکرد این وزارتخانه نیز خواهد شد (کلر، 2020؛ نجفی، 1398).

**ب) افزایش بهره‌وری سازمانی**
این تحقیق با پیشنهاد راهکارهایی برای به‌کارگیری سرمایه اجتماعی در مدیریت منابع انسانی، می‌تواند بهره‌وری سازمانی را افزایش دهد. شایسته‌سالاری موجب می‌شود که افراد مناسب در جایگاه‌های مناسب قرار گیرند، و این امر به بهبود کیفیت خدمات، کاهش هزینه‌ها و افزایش رضایت شغلی کارکنان منجر خواهد شد (پاتنام، 1993؛ لین، 2001).

**ج) کاهش روابط غیررسمی و مداخلات سیاسی**
یکی از فواید عملی تحقیق، ارائه سازوکاری است که به کاهش روابط غیررسمی و مداخلات سیاسی در فرآیندهای انتصابات و تصمیم‌گیری کمک می‌کند. این موضوع می‌تواند به بهبود کارایی و انسجام سازمانی در وزارت بهداشت منجر شود و از هدررفت منابع جلوگیری کند (عباس‌زاده و همکاران، 1400؛ کلر، 2020).

**د) کمک به طراحی سیاست‌های مدیریتی جدید**
مدل مفهومی و یافته‌های این تحقیق می‌توانند به سیاست‌گذاران و مدیران وزارت بهداشت کمک کنند تا فرآیندهای مدیریتی خود را بهینه‌سازی کرده و تصمیمات آگاهانه‌تری درباره انتصابات، آموزش و توسعه منابع انسانی اتخاذ کنند. این امر می‌تواند به شکل‌گیری یک سیستم مدیریتی کارآمدتر و پاسخ‌گوتر منجر شود (بورت، 2005؛ نجفی، 1398).

**هـ) الگوسازی برای سایر نهادهای دولتی**
نتایج این تحقیق می‌توانند به‌عنوان الگویی برای سایر نهادها و سازمان‌های دولتی در ایران و حتی کشورهای مشابه به کار گرفته شوند. با پیاده‌سازی شایسته‌سالاری و تقویت سرمایه اجتماعی، این سازمان‌ها نیز می‌توانند به افزایش کارایی و بهبود تعاملات سازمانی دست یابند (کلر، 2020؛ عباس‌زاده و همکاران، 1400).

---

### مواد، روش و فرآیند تحقیقی احتمالاً جدید در این تحقیق

**1. استفاده از رویکرد ترکیبی (Mixed Methods)**
این تحقیق از رویکرد ترکیبی کیفی و کمی برای بررسی مسئله استفاده می‌کند.
- **در بخش کیفی،** از روش تحلیل مضمون (Thematic Analysis) برای شناسایی و استخراج عوامل کلیدی سرمایه اجتماعی و شایسته‌سالاری بهره‌گیری می‌شود. این روش از طریق مصاحبه‌های نیمه‌ساختاریافته با خبرگان حوزه مدیریت و سلامت انجام خواهد شد.
- **در بخش کمی،** از مدل‌سازی معادلات ساختاری (SEM) برای تحلیل روابط میان متغیرها و اعتبارسنجی مدل مفهومی تحقیق استفاده می‌شود. این ترکیب روش‌ها امکان ارائه نتایج جامع‌تر و کاربردی‌تر را فراهم می‌کند.
این ترکیب رویکردها، نوآوری در استفاده از روش‌های تحلیلی برای دستیابی به بینشی عمیق‌تر در تعاملات سرمایه اجتماعی و شایسته‌سالاری ارائه می‌دهد (کلر، 2020؛ عباس‌زاده و همکاران، 1400).

---

**2. طراحی مدل مفهومی بومی‌سازی‌شده**
یکی از جنبه‌های نوآورانه این تحقیق، طراحی مدل مفهومی است که با توجه به شرایط فرهنگی، اجتماعی و ساختار مدیریتی وزارت بهداشت ایران انجام می‌شود.
- مدل مفهومی بر اساس تحلیل داده‌های کیفی و کمی به‌صورت تدریجی توسعه می‌یابد.
- این مدل نه‌تنها روابط میان متغیرها (مانند ابعاد سرمایه اجتماعی و شاخص‌های شایسته‌سالاری) را نشان می‌دهد، بلکه تأثیر عوامل محیطی مانند فرهنگ سازمانی و ساختار بوروکراتیک بر این روابط را نیز در نظر می‌گیرد.

مدل مفهومی بومی، به‌طور خاص با توجه به چالش‌ها و فرصت‌های موجود در وزارت بهداشت طراحی خواهد شد و می‌تواند به‌عنوان یک چارچوب عملیاتی در سایر نهادهای مشابه نیز به کار رود (پاتنام، 1993؛ نجفی، 1398).

---

**3. بهره‌گیری از تکنیک دلفی (Delphi Method)**
برای شناسایی دقیق عوامل و شاخص‌های مرتبط با شایسته‌سالاری و سرمایه اجتماعی، از تکنیک دلفی استفاده خواهد شد.
- **تکنیک دلفی** با جمع‌آوری نظر خبرگان به‌صورت چند مرحله‌ای، به اجماع نظر درباره مهم‌ترین مؤلفه‌های مدل مفهومی کمک می‌کند.
- این تکنیک امکان شناسایی عوامل کمتر آشکار و هم‌چنین تأیید اعتبار مدل را فراهم می‌آورد.

استفاده از دلفی در این تحقیق، به‌عنوان فرآیندی مشارکتی و تعاملی، یک نوآوری در جمع‌آوری داده‌های با کیفیت از متخصصان مدیریت و سلامت محسوب می‌شود (بورت، 2005؛ عباس‌زاده و همکاران، 1400).

---

**4. تحلیل مقایسه‌ای و شبیه‌سازی سیاست‌ها**
این تحقیق با استفاده از نرم‌افزارهای پیشرفته مانند **AMOS** و **SPSS**، سناریوهای مختلفی از اجرای شایسته‌سالاری و تأثیر سرمایه اجتماعی بر آن را شبیه‌سازی می‌کند.
- **تحلیل حساسیت:** بررسی می‌شود که تغییرات در متغیرهای مستقل (مانند ابعاد سرمایه اجتماعی) چگونه بر متغیر وابسته (شایسته‌سالاری) تأثیر می‌گذارد.
- **تحلیل مقایسه‌ای:** داده‌های جمع‌آوری‌شده از واحدهای مختلف وزارت بهداشت مقایسه می‌شوند تا تفاوت‌های ساختاری و فرهنگی در پذیرش شایسته‌سالاری شناسایی شود.

این نوع شبیه‌سازی و تحلیل تطبیقی، به درک بهتر از موانع و فرصت‌های پیاده‌سازی مدل پیشنهادی کمک می‌کند (لین، 2001؛ کلر، 2020).

---

**5. استفاده از ابزارهای نوآورانه گردآوری داده‌ها**
در این تحقیق، برای گردآوری داده‌های کمی و کیفی، از ابزارهای نوآورانه‌ای استفاده خواهد شد:
- **پرسشنامه‌های تطبیقی:** بر اساس مطالعات پیشین طراحی شده و به بستر فرهنگی وزارت بهداشت ایران تطبیق داده می‌شوند.
- **مصاحبه‌های عمیق نیمه‌ساختاریافته:** از خبرگان حوزه‌های مدیریت، سلامت و سیاست‌گذاری دعوت می‌شود تا دیدگاه‌های خود را درباره چالش‌های شایسته‌سالاری و سرمایه اجتماعی ارائه کنند.
- **مشاهده سازمانی:** فرایندها و روابط غیررسمی در محیط‌های مختلف وزارت بهداشت مورد بررسی قرار می‌گیرد تا عوامل پنهانی که ممکن است بر شایسته‌سالاری تأثیرگذار باشند، شناسایی شوند.

این ابزارهای چندگانه امکان جمع‌آوری داده‌های جامع و متنوع را فراهم کرده و صحت و دقت نتایج تحقیق را افزایش می‌دهند (پاتنام، 1993؛ عباس‌زاده و همکاران، 1400).

---

**6. تحلیل داده‌های چندلایه و چندسطحی**
یکی دیگر از فرآیندهای تحقیقی جدید این مطالعه، استفاده از تحلیل چندسطحی (Multilevel Analysis) برای بررسی تأثیر متغیرهای مستقل و میانجی بر شایسته‌سالاری است.
- این روش به محقق اجازه می‌دهد تا تأثیر عوامل در سطوح مختلف (فردی، گروهی و سازمانی) را به‌طور هم‌زمان تحلیل کند.
- این تحلیل برای وزارت بهداشت، که دارای ساختارهای پیچیده و چندلایه‌ای است، بسیار مناسب بوده و دیدگاه جامع‌تری ارائه می‌دهد.

این نوآوری روش‌شناختی می‌تواند به شناسایی عوامل کلیدی در سطوح مختلف و ارائه راهکارهای کاربردی‌تر کمک کند (کلر، 2020؛ نجفی، 1398).

---

### مرور ادبیات و سوابق مربوطه: پیشینه تحقیقات داخلی

**1. پژوهش‌های مرتبط با شایسته‌سالاری در سازمان‌های دولتی ایران**
مطالعات انجام‌شده در زمینه شایسته‌سالاری در ایران، بیشتر بر نقش آن در ارتقای بهره‌وری سازمانی و بهبود عدالت در سیستم‌های مدیریتی تمرکز داشته‌اند. به‌عنوان مثال:
- **مطالعه نجفی و همکاران (1398):** در این پژوهش تأثیر شایسته‌سالاری بر کاهش فساد اداری و افزایش شفافیت در سازمان‌های دولتی بررسی شد. نتایج نشان داد که نبود نظام شایسته‌سالارانه، منجر به کاهش اعتماد عمومی و افزایش تصمیم‌گیری‌های غیرکارآمد در سازمان‌ها می‌شود. این پژوهش به لزوم تعریف شاخص‌های عملی برای شایسته‌سالاری تأکید دارد.
- **مطالعه عابدی و همکاران (1395):** این تحقیق رابطه بین شایسته‌سالاری و انگیزش کارکنان را در نهادهای دولتی بررسی کرده است. نتایج نشان می‌دهد که انتخاب و ارتقای افراد بر اساس شایستگی، موجب افزایش تعهد سازمانی و کاهش تنش‌های درون‌سازمانی می‌شود. این پژوهش بر اهمیت شفافیت و عدالت در انتصابات تأکید کرده است.
این مطالعات بر ضرورت استقرار شایسته‌سالاری در سازمان‌های دولتی ایران تأکید دارند، اما به ترکیب آن با سایر عوامل کلیدی، نظیر سرمایه اجتماعی، کمتر پرداخته‌اند (نجفی، 1398؛ عابدی و همکاران، 1395).

---

**2. تحقیقات مرتبط با سرمایه اجتماعی در سازمان‌ها**
سرمایه اجتماعی در ایران به‌عنوان یکی از عوامل کلیدی در بهبود تعاملات و کاهش هزینه‌های سازمانی مطرح شده است. برخی از پژوهش‌های برجسته در این حوزه عبارتند از:
- **مطالعه عباس‌زاده و همکاران (1400):** این تحقیق به بررسی نقش سرمایه اجتماعی در افزایش بهره‌وری در سازمان‌های دولتی پرداخته است. نتایج نشان می‌دهد که اعتماد، انسجام و شبکه‌های اجتماعی قوی درون سازمانی می‌توانند به ارتقای تعاملات سازنده و کاهش تعارضات منجر شوند.
- **مطالعه قاسمی و همکاران (1397):** این پژوهش رابطه میان سرمایه اجتماعی و رضایت شغلی کارکنان را در وزارتخانه‌های دولتی مورد بررسی قرار داده است. نتایج حاکی از آن است که سازمان‌هایی با سرمایه اجتماعی قوی‌تر، محیط کاری مطلوب‌تری ایجاد کرده و به افزایش انگیزه کارکنان منجر می‌شوند.
با این حال، این مطالعات به‌طور مستقیم به ارتباط سرمایه اجتماعی با شایسته‌سالاری نپرداخته‌اند و این خلأ پژوهشی در تحقیقات داخلی مشهود است (عباس‌زاده و همکاران، 1400؛ قاسمی و همکاران، 1397).

---

**3. تحقیقات مرتبط با وزارت بهداشت و مدیریت منابع انسانی**
وزارت بهداشت به‌عنوان نهادی حساس و پراهمیت در ایران، موضوع بسیاری از پژوهش‌های مدیریتی بوده است. برخی از تحقیقات در این حوزه عبارتند از:
- **مطالعه علوی و همکاران (1396):** این تحقیق به بررسی چالش‌های مدیریتی وزارت بهداشت و تأثیر آن‌ها بر کیفیت خدمات بهداشتی پرداخته است. یافته‌ها نشان می‌دهد که نبود شفافیت در تصمیم‌گیری‌ها و انتصابات، از مهم‌ترین چالش‌های مدیریتی در این وزارتخانه است.
- **مطالعه کریمی و همکاران (1399):** این پژوهش تأثیر سیستم‌های مدیریتی کارآمد بر رضایت بیماران را بررسی کرده و نشان داده است که شایسته‌سالاری در انتصابات مدیریتی می‌تواند به بهبود کیفیت خدمات ارائه‌شده توسط این وزارتخانه منجر شود.
این تحقیقات اگرچه به چالش‌های مدیریتی در وزارت بهداشت اشاره کرده‌اند، اما نقش سرمایه اجتماعی در حل این چالش‌ها را به‌طور مستقیم بررسی نکرده‌اند (علوی و همکاران، 1396؛ کریمی و همکاران، 1399).

---

**4. پژوهش‌های ترکیبی در زمینه شایسته‌سالاری و سرمایه اجتماعی**
در ایران، تعداد کمی از پژوهش‌ها به بررسی هم‌زمان شایسته‌سالاری و سرمایه اجتماعی پرداخته‌اند.
- **مطالعه نادری و همکاران (1398):** این پژوهش به تحلیل تعامل میان سرمایه اجتماعی و اصول شایسته‌سالاری در سازمان‌های دولتی پرداخته است. یافته‌ها نشان می‌دهد که سرمایه اجتماعی می‌تواند بستر مناسبی برای پیاده‌سازی شایسته‌سالاری فراهم کند. با این حال، این تحقیق به ارائه مدل مفهومی جامع در این زمینه نپرداخته است.
- **مطالعه بهرامی و همکاران (1401):** این تحقیق نقش شبکه‌های اجتماعی و هنجارهای سازمانی در تقویت شایسته‌سالاری را مورد بررسی قرار داده است و نشان داده که وجود سرمایه اجتماعی قوی می‌تواند مقاومت‌های درونی در برابر اجرای شایسته‌سالاری را کاهش دهد.
این پژوهش‌ها با وجود پرداختن به مفاهیم مرتبط، هنوز نتوانسته‌اند مدلی جامع و عملیاتی برای وزارت بهداشت ارائه دهند (نادری و همکاران، 1398؛ بهرامی و همکاران، 1401).

---

### پیشینه تحقیقات انجام‌شده در خارج از کشور پیرامون موضوع تحقیق

**1. تحقیقات مرتبط با شایسته‌سالاری در سازمان‌ها**
شایسته‌سالاری در مطالعات بین‌المللی به‌عنوان یکی از عوامل کلیدی در بهبود عملکرد سازمان‌ها، ارتقای عدالت و افزایش بهره‌وری شناخته شده است. برخی از پژوهش‌های برجسته عبارتند از:
- **پاتنام (1993):** در پژوهش معروف خود درباره سرمایه اجتماعی و کارکردهای مدنی، پاتنام نشان داد که شایسته‌سالاری در سازمان‌هایی که اعتماد عمومی بالایی دارند، منجر به بهبود عملکرد و تصمیم‌گیری‌های شفاف‌تر می‌شود. این پژوهش همچنین تأکید کرد که نظام‌های شایسته‌سالارانه می‌توانند در سازمان‌های دولتی با سرمایه اجتماعی قوی به شکل بهتری اجرا شوند.
- **چنگ و وانگ (2015):** این پژوهش رابطه بین شایسته‌سالاری و رضایت شغلی کارکنان را در سازمان‌های خدمات عمومی در چین بررسی کرد. نتایج نشان داد که شایسته‌سالاری موجب افزایش انگیزش و تعهد سازمانی کارکنان شده و به کاهش فساد اداری منجر می‌شود.
- **آدامز (2019):** آدامز در تحقیق خود درباره نقش شایسته‌سالاری در بهبود مدیریت عمومی در کشورهای در حال توسعه نشان داد که شایسته‌سالاری می‌تواند به‌طور مستقیم به افزایش اعتماد عمومی به دولت‌ها و کاهش بی‌اعتمادی‌های ساختاری کمک کند.
این تحقیقات نشان می‌دهند که شایسته‌سالاری به‌عنوان یک اصل مدیریتی، اثرات گسترده‌ای بر عملکرد سازمان‌های دولتی دارد، اما تعامل آن با سرمایه اجتماعی به‌ندرت بررسی شده است (پاتنام، 1993؛ چنگ و وانگ، 2015؛ آدامز، 2019).

---

**2. پژوهش‌های مرتبط با سرمایه اجتماعی در سازمان‌ها**
سرمایه اجتماعی به‌عنوان مجموعه‌ای از هنجارها، اعتماد و شبکه‌های اجتماعی، موضوع پژوهش‌های متعددی بوده است:
- **لین (2001):** در کتاب برجسته خود درباره سرمایه اجتماعی، لین تأکید کرد که سرمایه اجتماعی از طریق تقویت روابط بین افراد و گروه‌ها، کارایی سازمانی را بهبود می‌بخشد. این پژوهش نشان داد که در سازمان‌هایی با سرمایه اجتماعی بالا، فرآیندهای تصمیم‌گیری شفاف‌تر و همکاری‌ها مؤثرتر هستند.
- **بورت (2005):** بورت به تحلیل نقش سرمایه اجتماعی در بهبود کارایی سازمان‌های دولتی پرداخت. وی نشان داد که سرمایه اجتماعی می‌تواند از طریق ایجاد اعتماد متقابل، تعارضات را کاهش داده و محیطی مساعد برای اجرای سیاست‌های شایسته‌سالارانه فراهم کند.
- **نایله و همکاران (2016):** این پژوهش در آفریقای جنوبی نقش سرمایه اجتماعی در بهبود کیفیت خدمات عمومی را بررسی کرد و نشان داد که اعتماد و شبکه‌های اجتماعی قوی می‌توانند به ایجاد روابط سازنده‌تر میان کارکنان و مدیران منجر شوند.
این تحقیقات بر اهمیت سرمایه اجتماعی در ارتقای فرهنگ سازمانی تأکید دارند، اما کمتر به کاربرد آن در راستای تحقق شایسته‌سالاری پرداخته‌اند (لین، 2001؛ بورت، 2005؛ نایله و همکاران، 2016).

---

**3. تحقیقات مرتبط با ارتباط شایسته‌سالاری و سرمایه اجتماعی**
اگرچه تحقیقات در زمینه شایسته‌سالاری و سرمایه اجتماعی به‌طور جداگانه فراوان است، اما پژوهش‌های اندکی به بررسی ارتباط این دو مفهوم پرداخته‌اند:
- **کلر (2020):** کلر در مطالعه‌ای جامع درباره تعامل میان شایسته‌سالاری و سرمایه اجتماعی نشان داد که این دو مفهوم می‌توانند به‌صورت هم‌افزا عمل کنند. این تحقیق تأکید کرد که سرمایه اجتماعی از طریق تقویت اعتماد و انسجام سازمانی، محیطی مناسب برای اجرای شایسته‌سالاری فراهم می‌کند.
- **اندروز و همکاران (2018):** این پژوهش نقش سرمایه اجتماعی در کاهش مقاومت‌های درونی در برابر اجرای شایسته‌سالاری را مورد بررسی قرار داد و نشان داد که در سازمان‌هایی با روابط قوی و شفاف، شایسته‌سالاری با سهولت بیشتری پذیرفته می‌شود.
- **پری و همکاران (2021):** این تحقیق در زمینه مدیریت دولتی در کانادا به بررسی تأثیر سرمایه اجتماعی بر شایسته‌سالاری پرداخت و نشان داد که سرمایه اجتماعی به‌عنوان یک میانجی کلیدی، می‌تواند اثربخشی نظام‌های شایسته‌سالارانه را افزایش دهد.
این پژوهش‌ها نشان می‌دهند که سرمایه اجتماعی می‌تواند به‌عنوان بستری برای پیاده‌سازی شایسته‌سالاری عمل کند، اما همچنان خلأهایی در مدل‌سازی جامع و بومی این روابط وجود دارد (کلر، 2020؛ اندروز و همکاران، 2018؛ پری و همکاران، 2021).

---

**4. مطالعات مرتبط با مدیریت منابع انسانی در حوزه سلامت**
وزارت‌های بهداشت در سراسر جهان به‌عنوان نهادهایی کلیدی در ارائه خدمات عمومی، موضوع بسیاری از پژوهش‌های مدیریتی بوده‌اند:
- **اسمیت و جانسون (2017):** این مطالعه نشان داد که شایسته‌سالاری در مدیریت منابع انسانی بیمارستان‌ها می‌تواند به بهبود کیفیت خدمات درمانی و کاهش هزینه‌ها منجر شود.
- **کیم و پارک (2019):** در این پژوهش نقش شایسته‌سالاری در نظام سلامت کره جنوبی بررسی شد. نتایج نشان داد که پیاده‌سازی شایسته‌سالاری باعث افزایش رضایت شغلی کارکنان و بهبود نتایج سلامت بیماران شده است.
- **دوگلاس و همکاران (2020):** این پژوهش تأثیر سرمایه اجتماعی بر مدیریت بحران‌های بهداشتی را بررسی کرد و نشان داد که اعتماد و همکاری درون‌سازمانی نقش حیاتی در بهبود عملکرد سازمان‌های بهداشتی دارد.
این تحقیقات نشان می‌دهند که ترکیب شایسته‌سالاری و سرمایه اجتماعی می‌تواند تأثیرات مثبتی در نظام‌های سلامت داشته باشد، اما بیشتر این مطالعات بر کشورهای توسعه‌یافته متمرکز بوده و نیاز به بررسی در کشورهای در حال توسعه وجود دارد (اسمیت و جانسون، 2017؛ کیم و پارک، 2019؛ دوگلاس و همکاران، 2020).

---

### مرور ادبیات و چارچوب نظری تحقیق

**1. مرور ادبیات تحقیق: شایسته‌سالاری**
شایسته‌سالاری (Meritocracy) به‌عنوان نظامی مدیریتی تعریف می‌شود که در آن انتصابات و تصمیم‌گیری‌ها بر اساس توانایی‌ها، مهارت‌ها، و عملکرد افراد صورت می‌گیرد. این مفهوم در تحقیقات مختلف به‌عنوان یکی از مؤلفه‌های کلیدی در افزایش کارایی سازمانی و عدالت شغلی شناخته شده است.
- **پاتنام (1993):** در پژوهش خود، شایسته‌سالاری را عامل کلیدی در کاهش فساد اداری و ارتقای شفافیت در سازمان‌های دولتی معرفی کرده است.
- **چنگ و وانگ (2015):** تأثیر شایسته‌سالاری بر تعهد سازمانی کارکنان را بررسی کرده و نشان داده‌اند که سازمان‌هایی که شایسته‌سالاری را در اولویت قرار می‌دهند، از رضایت شغلی و بهره‌وری بالاتری برخوردارند.
- **آدامز (2019):** در تحقیق خود درباره مدیریت دولتی در کشورهای در حال توسعه، نقش شایسته‌سالاری در افزایش اعتماد عمومی و کاهش تبعیض در سازمان‌ها را تأیید کرده است.

در ایران نیز، پژوهش‌هایی مانند **نجفی (1398)** و **عابدی (1395)**، بر اهمیت شایسته‌سالاری در کاهش تعارضات و بهبود مدیریت منابع انسانی تأکید کرده‌اند. بااین‌حال، چالش‌های پیاده‌سازی آن در ساختارهای بوروکراتیک همچنان نیازمند بررسی عمیق‌تری است (پاتنام، 1993؛ نجفی، 1398).

---

**2. مرور ادبیات تحقیق: سرمایه اجتماعی**
سرمایه اجتماعی (Social Capital) به مجموعه‌ای از روابط، اعتماد، هنجارها و شبکه‌های اجتماعی گفته می‌شود که همکاری و تعاملات میان افراد و گروه‌ها را تسهیل می‌کند.
- **لین (2001):** سرمایه اجتماعی را منبعی کلیدی برای تقویت همبستگی سازمانی و بهبود تصمیم‌گیری معرفی کرده است.
- **بورت (2005):** در تحقیق خود نشان داد که سرمایه اجتماعی می‌تواند تعارضات سازمانی را کاهش دهد و با ایجاد محیطی مبتنی بر اعتماد، عملکرد کارکنان را بهبود بخشد.
- **نایله و همکاران (2016):** این پژوهش تأکید کرده است که در سازمان‌های دولتی، سرمایه اجتماعی نقش مهمی در بهبود شفافیت و کاهش مقاومت در برابر تغییرات مدیریتی دارد.

در مطالعات داخلی نیز، تحقیقات **عباس‌زاده و همکاران (1400)** و **قاسمی و همکاران (1397)** نشان داده‌اند که سرمایه اجتماعی قوی‌تر منجر به افزایش انگیزش کارکنان و بهبود تعاملات درون‌سازمانی می‌شود. اما رابطه آن با شایسته‌سالاری کمتر مورد بررسی قرار گرفته است (لین، 2001؛ عباس‌زاده و همکاران، 1400).

---

**3. مرور ادبیات تحقیق: ارتباط میان شایسته‌سالاری و سرمایه اجتماعی**
تحقیقات متعددی به رابطه میان سرمایه اجتماعی و شایسته‌سالاری پرداخته‌اند:
- **کلر (2020):** تعامل میان سرمایه اجتماعی و شایسته‌سالاری را در سازمان‌های دولتی تحلیل کرده و نشان داده است که سرمایه اجتماعی می‌تواند بستر مناسبی برای پیاده‌سازی شایسته‌سالاری فراهم کند.
- **اندروز و همکاران (2018):** تأکید کرده‌اند که سازمان‌هایی با سرمایه اجتماعی قوی‌تر، راحت‌تر اصول شایسته‌سالاری را پیاده‌سازی می‌کنند و مقاومت کارکنان نسبت به این اصول کاهش می‌یابد.
- **پری و همکاران (2021):** در مطالعه‌ای در کانادا، نقش سرمایه اجتماعی را به‌عنوان عاملی میانجی در ارتقای شایسته‌سالاری بررسی کرده‌اند و نشان داده‌اند که اعتماد و شبکه‌های اجتماعی قوی می‌توانند اجرای این اصول را تسهیل کنند.

مطالعات مشابه در ایران، مانند تحقیق **بهرامی و همکاران (1401)**، تأیید کرده‌اند که سرمایه اجتماعی نقش کلیدی در تقویت همکاری‌های سازمانی و کاهش تعارضات دارد، اما به‌طور خاص، به توسعه مدل‌های جامع در این زمینه پرداخته نشده است (کلر، 2020؛ بهرامی و همکاران، 1401).

---

### چارچوب نظری تحقیق

**الف) نظریه‌های مرتبط با شایسته‌سالاری**
- **نظریه عدالت سازمانی:** بر اساس این نظریه، عدالت در توزیع منابع و تصمیم‌گیری‌ها، اصلی‌ترین عامل در ایجاد شایسته‌سالاری است. این نظریه تأکید دارد که عدالت ادراکی (Perceived Justice) نقش مهمی در پذیرش و اجرای اصول شایسته‌سالاری دارد (آدامز، 2019).
- **نظریه عملکرد سازمانی:** این نظریه بیان می‌کند که شایسته‌سالاری می‌تواند از طریق انتخاب و انتصاب افراد توانمند، به افزایش بهره‌وری و کاهش ناکارآمدی‌های سازمانی منجر شود (چنگ و وانگ، 2015).

---

**ب) نظریه‌های مرتبط با سرمایه اجتماعی**
- **نظریه سرمایه اجتماعی پاتنام (1993):** این نظریه سرمایه اجتماعی را به‌عنوان عامل کلیدی در تقویت روابط و ایجاد اعتماد متقابل در سازمان‌ها معرفی می‌کند. بر اساس این نظریه، سرمایه اجتماعی بالا می‌تواند به کاهش تنش‌ها و افزایش تعاملات مثبت درون‌سازمانی منجر شود.
- **نظریه شبکه‌های اجتماعی (Social Network Theory):** این نظریه تأکید دارد که ساختار و گستردگی شبکه‌های اجتماعی می‌توانند بر تعاملات و همکاری‌های سازمانی تأثیرگذار باشند. در چارچوب این تحقیق، این نظریه به‌ویژه در تحلیل نقش شبکه‌های اجتماعی در تقویت شایسته‌سالاری کاربرد دارد (لین، 2001).

---

**ج) چارچوب مفهومی تحقیق**
بر اساس مرور ادبیات و نظریه‌های مطرح‌شده، چارچوب مفهومی این تحقیق شامل ارتباط میان متغیرهای زیر است:
1. **سرمایه اجتماعی (متغیر مستقل):** شامل ابعاد اعتماد، هنجارهای مشترک، و شبکه‌های اجتماعی.
2. **شایسته‌سالاری (متغیر وابسته):** شامل ابعاد عدالت سازمانی، شفافیت و بهره‌وری.
3. **عوامل میانجی:** شامل فرهنگ سازمانی و ساختار بوروکراتیک که می‌توانند تأثیر سرمایه اجتماعی بر شایسته‌سالاری را تعدیل کنند.

این چارچوب نظری، مدلی جامع برای بررسی تعامل میان سرمایه اجتماعی و شایسته‌سالاری در وزارت بهداشت ارائه می‌دهد و بر طراحی راه‌حل‌های عملیاتی برای پیاده‌سازی این مفاهیم متمرکز است (پاتنام، 1993؛ کلر، 2020؛ نجفی، 1398).

---

### جنبه جدید بودن و نوآوری در تحقیق

**1. بررسی هم‌زمان شایسته‌سالاری و سرمایه اجتماعی در یک مدل مفهومی جامع**
یکی از جنبه‌های نوآورانه این تحقیق، ترکیب دو مفهوم شایسته‌سالاری و سرمایه اجتماعی در یک مدل مفهومی است. بیشتر پژوهش‌های پیشین به بررسی این دو مفهوم به‌صورت جداگانه پرداخته‌اند. اما این تحقیق، تعاملات میان سرمایه اجتماعی (شامل ابعاد اعتماد، شبکه‌های اجتماعی و هنجارهای مشترک) و شایسته‌سالاری (شامل ابعاد عدالت، شفافیت و بهره‌وری) را به‌صورت سیستمی و تعاملی بررسی می‌کند. این دیدگاه جامع، از جمله نوآوری‌های اصلی تحقیق است که می‌تواند شکاف موجود در ادبیات علمی را پر کند (کلر، 2020؛ لین، 2001).

---

**2. طراحی و ارائه مدلی بومی و کاربردی برای وزارت بهداشت ایران**
این تحقیق با توجه به ویژگی‌های فرهنگی، اجتماعی و ساختار مدیریتی وزارت بهداشت ایران، مدلی بومی برای پیاده‌سازی شایسته‌سالاری بر اساس سرمایه اجتماعی ارائه می‌دهد. تاکنون اکثر مدل‌های پیشنهادی در این حوزه مبتنی بر داده‌ها و چارچوب‌های نظری کشورهای توسعه‌یافته بوده‌اند که تناسب کافی با شرایط ایران ندارند. بومی‌سازی این مدل با در نظر گرفتن پیچیدگی‌های سازمانی و سیاسی وزارت بهداشت، جنبه‌ای جدید و منحصر‌به‌فرد به تحقیق می‌بخشد (نجفی، 1398؛ عباس‌زاده و همکاران، 1400).

---

**3. استفاده از روش‌های ترکیبی کیفی و کمی برای تحلیل دقیق‌تر**
این پژوهش با استفاده از رویکرد ترکیبی (Mixed Methods)، از روش‌های کیفی و کمی به‌صورت مکمل استفاده می‌کند.
- **روش کیفی:** از تحلیل مضمون (Thematic Analysis) برای شناسایی عوامل کلیدی و استخراج دیدگاه خبرگان بهره می‌گیرد.
- **روش کمی:** از مدل‌سازی معادلات ساختاری (SEM) برای تحلیل روابط میان متغیرها و اعتبارسنجی مدل استفاده می‌کند.

این ترکیب روش‌ها امکان تحلیل چندجانبه و دقیق‌تر موضوع را فراهم می‌کند و در مطالعات مشابه کمتر مشاهده شده است (پاتنام، 1993؛ کلر، 2020).

---

**4. بهره‌گیری از تکنیک دلفی برای جمع‌آوری داده‌ها و رسیدن به اجماع خبرگان**
این تحقیق از تکنیک دلفی برای شناسایی و اجماع‌سازی در مورد شاخص‌ها و مؤلفه‌های مدل پیشنهادی استفاده می‌کند. در این روش، با جمع‌آوری دیدگاه‌های متخصصان مدیریت و سلامت از طریق چند مرحله نظرسنجی، به توافق درباره مؤلفه‌های کلیدی سرمایه اجتماعی و شایسته‌سالاری دست یافته می‌شود. این فرآیند، روش جدیدی در تحقیقاتی است که به‌طور خاص به مسائل مدیریتی وزارت بهداشت می‌پردازند (بورت، 2005؛ عباس‌زاده و همکاران، 1400).

---

**5. شناسایی عوامل میانجی و تعدیل‌کننده در تعامل سرمایه اجتماعی و شایسته‌سالاری**
یکی دیگر از جنبه‌های نوآورانه تحقیق، بررسی نقش عوامل میانجی و تعدیل‌کننده نظیر فرهنگ سازمانی و ساختار بوروکراتیک است. این عوامل ممکن است اثر سرمایه اجتماعی بر شایسته‌سالاری را تقویت یا تضعیف کنند. تاکنون کمتر مطالعه‌ای به‌طور سیستماتیک به بررسی این عوامل پرداخته است. تحلیل این متغیرها می‌تواند به طراحی سیاست‌های مدیریتی دقیق‌تر کمک کند (اندروز و همکاران، 2018؛ نجفی، 1398).

---

**6. شبیه‌سازی سیاست‌ها و تحلیل داده‌های چندسطحی**
این تحقیق از شبیه‌سازی سیاست‌ها با استفاده از نرم‌افزارهای پیشرفته مانند AMOS و SPSS بهره می‌گیرد تا تأثیر سناریوهای مختلف بر اجرای شایسته‌سالاری را در وزارت بهداشت تحلیل کند. همچنین با استفاده از تحلیل چندسطحی (Multilevel Analysis)، تأثیر عوامل در سطوح مختلف (فردی، گروهی و سازمانی) بررسی خواهد شد. این روش‌های تحلیل داده، در زمینه مطالعه ساختارهای پیچیده مدیریتی نوآوری محسوب می‌شوند (اسمیت و جانسون، 2017؛ کیم و پارک، 2019).

---

**7. تمرکز بر وزارت بهداشت به‌عنوان مطالعه موردی با پتانسیل الگوسازی برای سایر سازمان‌ها**
این تحقیق با تمرکز بر وزارت بهداشت ایران، زمینه‌ای برای طراحی و پیاده‌سازی مدل‌های مشابه در سایر نهادهای دولتی فراهم می‌کند. وزارت بهداشت به‌دلیل حساسیت و گستردگی وظایف، انتخاب مناسبی برای بررسی تعامل سرمایه اجتماعی و شایسته‌سالاری است. نتایج این تحقیق می‌تواند به‌عنوان الگویی برای دیگر سازمان‌های دولتی در ایران و حتی در کشورهای مشابه عمل کند (پری و همکاران، 2021؛ عباس‌زاده و همکاران، 1400).

---

### اهداف آرمانی تحقیق

**1. ارتقای عدالت و شفافیت در مدیریت منابع انسانی وزارت بهداشت**
هدف اصلی و آرمانی این تحقیق، کمک به ایجاد سیستمی شفاف و عادلانه در مدیریت منابع انسانی وزارت بهداشت است. از طریق پیاده‌سازی شایسته‌سالاری بر مبنای سرمایه اجتماعی، می‌توان به کاهش تبعیض، حذف روابط غیررسمی و ارتقای عدالت سازمانی دست یافت. عدالت و شفافیت در انتصابات و تصمیم‌گیری‌ها، نه‌تنها موجب افزایش رضایت کارکنان می‌شود، بلکه اعتماد عمومی به این وزارتخانه را نیز تقویت می‌کند (پاتنام، 1993؛ نجفی، 1398).

---

**2. افزایش بهره‌وری و کارایی سازمانی در وزارت بهداشت**
بهره‌وری سازمانی ارتباط مستقیمی با مدیریت صحیح منابع انسانی و استفاده از ظرفیت‌های سرمایه اجتماعی دارد. این تحقیق با طراحی یک مدل شایسته‌سالاری مبتنی بر سرمایه اجتماعی، در تلاش است تا بهره‌وری در وزارت بهداشت را از طریق انتصاب افراد شایسته در جایگاه‌های مناسب افزایش دهد. این هدف آرمانی بر بهبود کیفیت خدمات بهداشتی و درمانی ارائه‌شده به مردم تأثیر خواهد گذاشت (چنگ و وانگ، 2015؛ بورت، 2005).

---

**3. تقویت اعتماد سازمانی و همبستگی درونی کارکنان**
یکی از اهداف کلیدی این تحقیق، افزایش سطح اعتماد درونی میان کارکنان و مدیران وزارت بهداشت است. سرمایه اجتماعی قوی، بستری برای ایجاد همبستگی و همکاری در سازمان فراهم می‌کند. این امر نه‌تنها به بهبود روابط درون‌سازمانی منجر می‌شود، بلکه مقاومت در برابر اجرای سیاست‌های شایسته‌سالارانه را نیز کاهش می‌دهد (لین، 2001؛ عباس‌زاده و همکاران، 1400).

---

**4. ارتقای کیفیت تصمیم‌گیری‌های مدیریتی در وزارت بهداشت**
شایسته‌سالاری به‌عنوان معیاری برای انتخاب افراد بر اساس توانایی‌ها و شایستگی‌ها، به بهبود کیفیت تصمیم‌گیری‌های مدیریتی کمک می‌کند. این تحقیق با هدف طراحی مدلی که سرمایه اجتماعی را در تصمیم‌گیری‌های مدیریتی دخیل کند، تلاش می‌کند تا فرایندهای مدیریتی وزارت بهداشت به سمت انتخاب‌های علمی‌تر و مؤثرتر هدایت شوند (آدامز، 2019؛ کلر، 2020).

---

**5. الگوسازی برای سایر نهادهای دولتی و عمومی در ایران**
هدف آرمانی دیگر این تحقیق، ایجاد الگویی برای دیگر سازمان‌های دولتی است. وزارت بهداشت به‌دلیل گستردگی و پیچیدگی‌های مدیریتی، بستری مناسب برای طراحی و پیاده‌سازی مدل‌های شایسته‌سالاری است. نتایج و دستاوردهای این تحقیق می‌توانند به‌عنوان چارچوبی برای سایر نهادها به‌کار روند و به ارتقای مدیریت عمومی در سطح ملی کمک کنند (پری و همکاران، 2021؛ نجفی، 1398).

---

**6. کمک به افزایش اعتماد عمومی به نهادهای دولتی**
اعتماد عمومی یکی از سرمایه‌های اصلی دولت‌ها برای ارائه خدمات کارآمد و مؤثر است. با پیاده‌سازی شایسته‌سالاری در وزارت بهداشت و کاهش روابط غیررسمی و فساد، این تحقیق می‌تواند به تقویت اعتماد عمومی به دولت و نهادهای عمومی کمک کند. این هدف آرمانی در نهایت به بهبود رضایت عمومی و مشروعیت سازمانی منجر خواهد شد (پاتنام، 1993؛ کیم و پارک، 2019).

---

### اهداف کلی تحقیق

**1. طراحی مدل شایسته‌سالاری مبتنی بر سرمایه اجتماعی برای وزارت بهداشت**
هدف کلی این تحقیق، ارائه یک مدل مفهومی و عملیاتی شایسته‌سالاری بر پایه سرمایه اجتماعی است. این مدل با تأکید بر مؤلفه‌های سرمایه اجتماعی، نظیر اعتماد، هنجارهای مشترک و شبکه‌های اجتماعی، به بهبود فرآیندهای مدیریتی و ارتقای شفافیت در وزارت بهداشت کمک می‌کند. مدل پیشنهادی باید قابلیت تطبیق با شرایط فرهنگی، اجتماعی و ساختاری وزارت بهداشت را داشته باشد (کلر، 2020؛ نجفی، 1398).

---

**2. شناسایی شاخص‌های کلیدی شایسته‌سالاری در وزارت بهداشت**
این تحقیق قصد دارد شاخص‌های اصلی شایسته‌سالاری را که برای مدیریت منابع انسانی وزارت بهداشت ضروری هستند، شناسایی و تعریف کند. این شاخص‌ها می‌توانند شامل عدالت در انتصابات، شفافیت در فرآیندهای مدیریتی و استفاده از توانمندی‌های واقعی افراد باشند. شناسایی این شاخص‌ها گامی مهم در جهت طراحی و اجرای یک سیستم شایسته‌سالارانه است (پاتنام، 1993؛ چنگ و وانگ، 2015).

---

**3. بررسی تأثیر سرمایه اجتماعی بر اجرای شایسته‌سالاری**
یکی از اهداف کلیدی این تحقیق، تحلیل روابط میان سرمایه اجتماعی و شایسته‌سالاری است. سرمایه اجتماعی می‌تواند بستر مناسبی برای تحقق شایسته‌سالاری از طریق تقویت اعتماد و همکاری سازمانی فراهم کند. این پژوهش به دنبال درک چگونگی تأثیر ابعاد مختلف سرمایه اجتماعی بر پذیرش و اجرای اصول شایسته‌سالاری در وزارت بهداشت است (لین، 2001؛ بورت، 2005).

---

**4. ارائه راهکارهای عملیاتی برای تقویت شایسته‌سالاری در وزارت بهداشت**
هدف کلی دیگر این تحقیق، ارائه راهکارهای کاربردی و عملیاتی برای بهبود مدیریت منابع انسانی در وزارت بهداشت است. این راهکارها می‌توانند شامل اصلاح فرآیندهای انتصابات، ایجاد ساختارهای حمایتی برای تقویت سرمایه اجتماعی، و آموزش مدیران درباره اهمیت شایسته‌سالاری باشند. این اقدامات می‌توانند به بهبود عملکرد و کاهش تعارضات سازمانی کمک کنند (عباس‌زاده و همکاران، 1400؛ اندروز و همکاران، 2018).

---

**5. تحلیل موانع اجرایی شایسته‌سالاری در بستر وزارت بهداشت**
این تحقیق به دنبال شناسایی چالش‌ها و موانعی است که می‌توانند مانع از اجرای شایسته‌سالاری در وزارت بهداشت شوند. این موانع ممکن است شامل روابط غیررسمی، فشارهای سیاسی، یا فرهنگ سازمانی ناسازگار با اصول شایسته‌سالاری باشند. تحلیل این موانع به طراحی راهکارهایی برای غلبه بر آن‌ها کمک خواهد کرد (نجفی، 1398؛ کلر، 2020).

---

**6. اعتبارسنجی مدل پیشنهادی در محیط عملیاتی وزارت بهداشت**
یکی دیگر از اهداف کلی این تحقیق، اعتبارسنجی مدل مفهومی پیشنهادی از طریق آزمون آن در محیط واقعی وزارت بهداشت است. این فرایند شامل گردآوری داده‌ها از مدیران و کارکنان، ارزیابی تطابق مدل با نیازهای سازمانی و بررسی اثربخشی آن در بهبود مدیریت منابع انسانی خواهد بود (بورت، 2005؛ آدامز، 2019).

---

### اهداف ویژه و کاربردی

**1. شناسایی مؤلفه‌های سرمایه اجتماعی مؤثر بر شایسته‌سالاری**
یکی از اهداف ویژه این تحقیق، شناسایی ابعاد و مؤلفه‌های کلیدی سرمایه اجتماعی است که به اجرای شایسته‌سالاری کمک می‌کنند. این مؤلفه‌ها شامل اعتماد متقابل، انسجام سازمانی، شبکه‌های اجتماعی رسمی و غیررسمی، و هنجارهای مشترک هستند. شناسایی دقیق این مؤلفه‌ها به درک نقش سرمایه اجتماعی در تقویت شایسته‌سالاری و طراحی راهبردهای عملیاتی برای پیاده‌سازی آن کمک می‌کند (پاتنام، 1993؛ بورت، 2005).

---

**2. طراحی شاخص‌های بومی شایسته‌سالاری برای وزارت بهداشت**
این تحقیق با هدف شناسایی و تدوین شاخص‌های عملی و بومی‌شده برای شایسته‌سالاری در وزارت بهداشت انجام می‌شود. این شاخص‌ها باید با ساختار بوروکراتیک، فرهنگ سازمانی و نیازهای خاص این وزارتخانه تطابق داشته باشند. طراحی چنین شاخص‌هایی می‌تواند پایه‌گذار ایجاد یک نظام مدیریتی شفاف و عادلانه باشد (چنگ و وانگ، 2015؛ نجفی، 1398).

---

**3. بررسی تأثیر فرهنگ سازمانی بر اجرای شایسته‌سالاری**
یکی از اهداف کاربردی این پژوهش، تحلیل نقش فرهنگ سازمانی وزارت بهداشت در تسهیل یا ممانعت از اجرای شایسته‌سالاری است. این پژوهش به دنبال شناسایی ویژگی‌های فرهنگی است که می‌توانند تأثیر سرمایه اجتماعی بر شایسته‌سالاری را تقویت یا تضعیف کنند. این هدف به طراحی راهبردهایی برای همسوسازی فرهنگ سازمانی با اصول شایسته‌سالاری کمک می‌کند (عباس‌زاده و همکاران، 1400؛ اندروز و همکاران، 2018).

---

**4. ارائه راهکارهای عملیاتی برای تقویت سرمایه اجتماعی در وزارت بهداشت**
این تحقیق به دنبال شناسایی اقدامات عملی است که بتواند سرمایه اجتماعی در وزارت بهداشت را تقویت کند. این اقدامات ممکن است شامل برگزاری دوره‌های آموزشی برای مدیران، ایجاد سازوکارهایی برای تقویت اعتماد میان کارکنان، و توسعه شبکه‌های ارتباطی مؤثر باشد. تقویت سرمایه اجتماعی می‌تواند بستر مناسبی برای اجرای شایسته‌سالاری فراهم کند (لین، 2001؛ کلر، 2020).

---

**5. ارزیابی اثربخشی مدل پیشنهادی در بهبود مدیریت منابع انسانی**
یکی از اهداف کاربردی این تحقیق، ارزیابی اثربخشی مدل پیشنهادی در بهبود شاخص‌های مدیریت منابع انسانی نظیر بهره‌وری، عدالت سازمانی و شفافیت است. این ارزیابی از طریق جمع‌آوری داده‌های میدانی و تحلیل آن‌ها انجام می‌شود و می‌تواند به ارائه توصیه‌های عملی برای بهبود مدیریت منابع انسانی در وزارت بهداشت منجر شود (آدامز، 2019؛ بورت، 2005).

---

**6. طراحی برنامه‌های آموزشی برای ترویج شایسته‌سالاری**
این پژوهش به دنبال ارائه برنامه‌های آموزشی و آگاهی‌بخشی به مدیران و کارکنان وزارت بهداشت درباره اهمیت شایسته‌سالاری و سرمایه اجتماعی است. این برنامه‌ها می‌توانند شامل کارگاه‌ها، سمینارها و دوره‌های آموزشی باشند که هدف آن‌ها فرهنگ‌سازی و ارتقای توانمندی‌های مدیریتی برای پیاده‌سازی اصول شایسته‌سالاری است (کیم و پارک، 2019؛ عباس‌زاده و همکاران، 1400).

---

**7. شناسایی موانع اجرایی در پیاده‌سازی شایسته‌سالاری و ارائه راه‌حل‌ها**
یکی از اهداف ویژه این تحقیق، شناسایی موانع ساختاری، فرهنگی و سیاسی است که ممکن است مانع از اجرای شایسته‌سالاری در وزارت بهداشت شوند. این موانع می‌توانند شامل نفوذ سیاسی، روابط غیررسمی، و مقاومت در برابر تغییرات باشند. ارائه راه‌حل‌های عملیاتی برای غلبه بر این موانع نیز بخشی از این هدف است (کلر، 2020؛ نجفی، 1398).

---

**8. الگوسازی برای سایر نهادهای دولتی و عمومی**
نتایج و یافته‌های این پژوهش می‌توانند به‌عنوان الگویی برای سایر سازمان‌ها و نهادهای دولتی در ایران مورد استفاده قرار گیرند. طراحی مدلی کاربردی برای وزارت بهداشت می‌تواند راهگشای اجرای اصول شایسته‌سالاری در سایر وزارتخانه‌ها و نهادهای عمومی باشد و به ارتقای سیستم مدیریتی در سطح ملی کمک کند (پری و همکاران، 2021؛ نجفی، 1398).

---

### نام بهره‌وران و محل اجرای مطالعه موردی

**1. وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی**
اصلی‌ترین بهره‌ور این تحقیق، وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی ایران است. این وزارتخانه به‌عنوان نهادی کلیدی در مدیریت نظام سلامت کشور، با چالش‌های مدیریتی گسترده‌ای مانند کمبود شفافیت، ضعف عدالت در انتصابات، و ناکارآمدی در بهره‌وری منابع انسانی مواجه است. اجرای مدل شایسته‌سالاری مبتنی بر سرمایه اجتماعی در این وزارتخانه می‌تواند به بهبود عملکرد مدیریتی و ارتقای کیفیت خدمات بهداشتی و درمانی منجر شود (نجفی، 1398؛ علوی و همکاران، 1396).

---

**2. بیمارستان‌ها و مراکز درمانی وابسته به وزارت بهداشت**
بیمارستان‌ها و مراکز درمانی دولتی به‌عنوان زیرمجموعه‌های وزارت بهداشت، از بهره‌وران مستقیم این تحقیق محسوب می‌شوند. این نهادها با مدیریت منابع انسانی گسترده، نیازمند نظامی هستند که شایسته‌سالاری را در فرآیندهای استخدام، ارتقا و انتصابات اجرایی کند. اجرای این مدل می‌تواند به افزایش رضایت شغلی کارکنان، بهبود کیفیت خدمات درمانی و کاهش شکایات بیماران منجر شود (کیم و پارک، 2019؛ عباس‌زاده و همکاران، 1400).

---

**3. کارکنان و مدیران وزارت بهداشت و زیرمجموعه‌های آن**
گروه دیگری از ذینفعان این تحقیق، کارکنان و مدیران وزارت بهداشت هستند. این گروه‌ها از طریق شایسته‌سالاری می‌توانند از ارتقای شفافیت و عدالت در تصمیم‌گیری‌ها و کاهش نفوذ روابط غیررسمی بهره‌مند شوند. همچنین، با بهبود تعاملات سازمانی از طریق تقویت سرمایه اجتماعی، انگیزه و تعهد کارکنان افزایش یافته و محیط کاری بهتری ایجاد می‌شود (پاتنام، 1993؛ بورت، 2005).

---

**4. دولت و سایر نهادهای دولتی مرتبط با مدیریت منابع انسانی**
نتایج این تحقیق می‌تواند به‌طور غیرمستقیم برای دولت و سایر نهادهای دولتی که درگیر سیاست‌گذاری و مدیریت منابع انسانی هستند، مفید باشد. مدل پیشنهادی تحقیق، می‌تواند به‌عنوان الگویی برای سایر وزارتخانه‌ها و سازمان‌های دولتی به‌منظور ارتقای شفافیت، کاهش فساد و بهبود عدالت سازمانی مورد استفاده قرار گیرد (آدامز، 2019؛ کلر، 2020).

---

**5. جامعه عمومی و بیماران**
جامعه عمومی، به‌ویژه بیماران، از ذینفعان نهایی این تحقیق هستند. اجرای شایسته‌سالاری در وزارت بهداشت و مراکز درمانی باعث بهبود کیفیت خدمات بهداشتی و درمانی خواهد شد. این امر نه‌تنها به افزایش رضایت بیماران منجر می‌شود، بلکه اعتماد عمومی به نظام سلامت را نیز تقویت می‌کند (اسمیت و جانسون، 2017؛ عباس‌زاده و همکاران، 1400).

---

**6. دانشگاه‌ها و مراکز آموزشی وابسته به وزارت بهداشت**
دانشگاه‌های علوم پزشکی و سایر مراکز آموزشی وابسته به وزارت بهداشت نیز از بهره‌وران این تحقیق محسوب می‌شوند. اجرای اصول شایسته‌سالاری در این مراکز می‌تواند به ارتقای کیفیت آموزش پزشکی، بهبود عملکرد اعضای هیئت‌علمی، و افزایش کارایی پژوهشی منجر شود (علوی و همکاران، 1396؛ نجفی، 1398).

---

### 
بهره‌وران اصلی این تحقیق شامل وزارت بهداشت، بیمارستان‌ها، کارکنان و مدیران این وزارتخانه، و همچنین جامعه عمومی هستند. علاوه بر این، یافته‌های این تحقیق می‌تواند به‌صورت غیرمستقیم برای سایر نهادهای دولتی و آموزشی نیز مفید باشد و به‌عنوان الگویی برای بهبود مدیریت منابع انسانی در سطح ملی مورد استفاده قرار گیرد (پاتنام، 1993؛ کلر، 2020؛ عباس‌زاده و همکاران، 1400).

### سؤالات تحقیق

1. مؤلفه‌های کلیدی شایسته‌سالاری در وزارت بهداشت کدام‌اند؟ (پاتنام، 1993؛ نجفی، 1398)
2. سرمایه اجتماعی چگونه بر اجرای شایسته‌سالاری در وزارت بهداشت تأثیر می‌گذارد؟ (لین، 2001؛ کلر، 2020)
3. عوامل میانجی و تعدیل‌کننده (مانند فرهنگ سازمانی) در رابطه میان سرمایه اجتماعی و شایسته‌سالاری چیست؟ (عباس‌زاده و همکاران، 1400؛ بورت، 2005)
4. چگونه می‌توان مدل شایسته‌سالاری مبتنی بر سرمایه اجتماعی را برای وزارت بهداشت طراحی و اجرا کرد؟ (نجفی، 1398؛ آدامز، 2019)
5. موانع اجرایی پیاده‌سازی شایسته‌سالاری در وزارت بهداشت کدام‌اند و چگونه می‌توان آن‌ها را برطرف کرد؟ (اندروز و همکاران، 2018؛ عباس‌زاده و همکاران، 1400)

---

### تعریف واژه‌ها و اصطلاحات فنی و تخصصی

**1. شایسته‌سالاری (Meritocracy)**
- **تعریف مفهومی:** نظامی مدیریتی که بر اساس توانایی، مهارت و شایستگی افراد، انتصابات و تصمیم‌گیری‌ها انجام می‌شود و عدالت و شفافیت را به همراه دارد (چنگ و وانگ، 2015؛ پاتنام، 1993).
- **تعریف عملیاتی:** در این تحقیق، شایسته‌سالاری به معنای مجموعه‌ای از فرآیندها و شاخص‌هایی است که در وزارت بهداشت برای انتخاب و ارتقای افراد براساس شایستگی آن‌ها (مانند تخصص، تجربه، و عملکرد) طراحی و ارزیابی می‌شود (نجفی، 1398).

---

**2. سرمایه اجتماعی (Social Capital)**
- **تعریف مفهومی:** شبکه‌ای از روابط اجتماعی، هنجارهای مشترک و سطوح اعتماد متقابل که همکاری و انسجام درون‌سازمانی را تسهیل می‌کند (لین، 2001؛ بورت، 2005).
- **تعریف عملیاتی:** در این تحقیق، سرمایه اجتماعی شامل سه بُعد اعتماد متقابل میان کارکنان و مدیران، انسجام و هماهنگی سازمانی، و شبکه‌های ارتباطی رسمی و غیررسمی است که از طریق مصاحبه‌ها و پرسشنامه‌ها سنجیده می‌شود (عباس‌زاده و همکاران، 1400).

---

**3. اعتماد سازمانی (Organizational Trust)**
- **تعریف مفهومی:** باور و اطمینان میان اعضای یک سازمان نسبت به عملکرد عادلانه و تصمیم‌گیری‌های صحیح مدیران (پاتنام، 1993).
- **تعریف عملیاتی:** در این پژوهش، اعتماد سازمانی به‌عنوان یکی از ابعاد سرمایه اجتماعی، از طریق سنجش میزان رضایت کارکنان از شفافیت و عدالت در مدیریت وزارت بهداشت ارزیابی می‌شود (کلر، 2020).

---

**4. فرهنگ سازمانی (Organizational Culture)**
- **تعریف مفهومی:** مجموعه‌ای از ارزش‌ها، هنجارها و باورهای مشترک که رفتارها و تصمیم‌گیری‌ها در یک سازمان را هدایت می‌کند (سچین، 1992).
- **تعریف عملیاتی:** فرهنگ سازمانی در این تحقیق به معنای تمایل یا مقاومت کارکنان و مدیران وزارت بهداشت نسبت به اجرای اصول شایسته‌سالاری، از طریق تحلیل داده‌های کیفی و بررسی مصاحبه‌های سازمانی اندازه‌گیری می‌شود (نجفی، 1398).

---

**5. عدالت سازمانی (Organizational Justice)**
- **تعریف مفهومی:** ادراک کارکنان از انصاف و عدالت در توزیع منابع، فرآیندهای تصمیم‌گیری، و تعاملات درون‌سازمانی (آدامز، 1965).
- **تعریف عملیاتی:** در این تحقیق، عدالت سازمانی به معنای احساس عدالت در انتصابات و ارتقاهای شغلی در وزارت بهداشت بوده و از طریق تحلیل پرسشنامه‌های توزیع‌شده میان کارکنان سنجیده می‌شود (چنگ و وانگ، 2015).

---

**6. شبکه‌های اجتماعی (Social Networks)**
- **تعریف مفهومی:** ساختار روابط اجتماعی رسمی و غیررسمی که تبادل اطلاعات و همکاری میان افراد را تسهیل می‌کند (لین، 2001).
- **تعریف عملیاتی:** در این پژوهش، شبکه‌های اجتماعی به معنای میزان و نوع روابط کاری و حرفه‌ای میان کارکنان و مدیران وزارت بهداشت تعریف شده و از طریق مشاهده و پرسشنامه بررسی می‌شود (بورت، 2005).

---

**7. بهره‌وری سازمانی (Organizational Productivity)**
- **تعریف مفهومی:** توانایی یک سازمان در دستیابی به اهداف تعیین‌شده با استفاده بهینه از منابع موجود (دراکر، 1999).
- **تعریف عملیاتی:** بهره‌وری سازمانی در این تحقیق از طریق ارزیابی شاخص‌هایی مانند کیفیت خدمات، سرعت انجام وظایف، و رضایت کارکنان در وزارت بهداشت اندازه‌گیری می‌شود (نجفی، 1398).

---

###
تعاریف مفهومی و عملیاتی ارائه‌شده، مبنای تحلیل علمی و سنجش متغیرهای کلیدی این تحقیق را فراهم می‌کنند. این تعاریف نه‌تنها دقت پژوهش را افزایش می‌دهند، بلکه امکان مقایسه نتایج با مطالعات دیگر را نیز فراهم می‌کنند (پاتنام، 1993؛ کلر، 2020؛ عباس‌زاده و همکاران، 1400).

### روش‌شناسی تحقیق

#### الف) شرح کامل روش تحقیق بر حسب هدف

**1. روش تحقیق از نظر هدف: توسعه‌ای-کاربردی**
این تحقیق از نظر هدف، یک پژوهش توسعه‌ای-کاربردی است.
- **بُعد توسعه‌ای:** طراحی یک مدل مفهومی جامع برای شایسته‌سالاری مبتنی بر سرمایه اجتماعی، که به توسعه دانش علمی در این حوزه کمک می‌کند. این مدل با استفاده از چارچوب‌های نظری و داده‌های تجربی توسعه خواهد یافت.
- **بُعد کاربردی:** این پژوهش به‌طور مستقیم به حل مسائل مدیریتی در وزارت بهداشت می‌پردازد و نتایج آن قابلیت استفاده در برنامه‌ریزی‌ها و تصمیم‌گیری‌های اجرایی را خواهد داشت. یافته‌های این تحقیق به بهبود مدیریت منابع انسانی، ارتقای عدالت و بهره‌وری در وزارت بهداشت کمک می‌کند (پاتنام، 1993؛ عباس‌زاده و همکاران، 1400).

---

**2. روش تحقیق از نظر رویکرد: ترکیبی (Mixed Methods)**
این تحقیق از روش ترکیبی برای جمع‌آوری و تحلیل داده‌ها استفاده می‌کند.
- **رویکرد کیفی:** در مرحله نخست، از روش کیفی برای شناسایی شاخص‌های کلیدی سرمایه اجتماعی و شایسته‌سالاری استفاده می‌شود. این مرحله شامل انجام مصاحبه‌های نیمه‌ساختاریافته با مدیران و خبرگان حوزه سلامت و مدیریت خواهد بود. تحلیل داده‌های کیفی با روش تحلیل مضمون (Thematic Analysis) انجام می‌شود.
- **رویکرد کمی:** در مرحله دوم، از داده‌های کمی برای بررسی روابط بین متغیرها و اعتبارسنجی مدل مفهومی استفاده می‌شود. داده‌ها از طریق پرسشنامه جمع‌آوری و با استفاده از مدل‌سازی معادلات ساختاری (SEM) تحلیل می‌شوند. این ترکیب روش‌ها امکان دستیابی به نتایج جامع و دقیق‌تر را فراهم می‌کند (کلر، 2020؛ بورت، 2005).

---

**3. روش تحقیق از نظر نوع مطالعه: توصیفی-تحلیلی**
تحقیق حاضر توصیفی-تحلیلی است:
- **بخش توصیفی:** وضعیت موجود در وزارت بهداشت از نظر سرمایه اجتماعی و شایسته‌سالاری توصیف می‌شود. این بخش شامل بررسی شاخص‌های فعلی و شناسایی موانع و فرصت‌ها است.
- **بخش تحلیلی:** روابط میان متغیرها (مانند ابعاد سرمایه اجتماعی و شاخص‌های شایسته‌سالاری) تحلیل شده و تأثیر متغیرهای مستقل بر وابسته بررسی می‌شود. این بخش از طریق تحلیل داده‌های کیفی و کمی انجام خواهد شد (نجفی، 1398؛ آدامز، 2019).

---

**4. رویکرد زمانی: مقطعی**
این پژوهش به‌صورت مقطعی انجام می‌شود، به این معنا که داده‌های موردنیاز در یک بازه زمانی مشخص جمع‌آوری و تحلیل می‌شوند. این رویکرد برای بررسی وضعیت کنونی وزارت بهداشت از نظر شایسته‌سالاری و سرمایه اجتماعی مناسب است. در صورت نیاز، نتایج می‌توانند در آینده برای مطالعات طولی مورد استفاده قرار گیرند (عباس‌زاده و همکاران، 1400).

---

**5. جامعه آماری: کارکنان و مدیران وزارت بهداشت**
جامعه آماری این تحقیق شامل مدیران ارشد، میانی و کارشناسان وزارت بهداشت و مراکز تابعه است. این گروه‌ها به‌عنوان ذینفعان اصلی شایسته‌سالاری و سرمایه اجتماعی انتخاب شده‌اند، زیرا دیدگاه‌ها و تجربیات آن‌ها نقش کلیدی در تحلیل و توسعه مدل پیشنهادی دارد (نجفی، 1398).

---

**6. ابزار گردآوری داده‌ها: ترکیبی از روش‌های کیفی و کمی**
- **مصاحبه‌های نیمه‌ساختاریافته:** برای شناسایی شاخص‌های کلیدی و استخراج دیدگاه خبرگان.
- **پرسشنامه‌های استاندارد:** برای سنجش متغیرهای کمی (مانند ابعاد سرمایه اجتماعی و شایسته‌سالاری).
- **مشاهده و تحلیل مستندات:** برای شناسایی روابط غیررسمی و هنجارهای سازمانی.
این ابزارها با هدف جمع‌آوری داده‌های دقیق و جامع از منابع مختلف انتخاب شده‌اند (بورت، 2005؛ عباس‌زاده و همکاران، 1400).

---

### 
روش تحقیق حاضر با تمرکز بر ترکیب رویکردهای کیفی و کمی، و با هدف ارائه مدلی جامع و بومی برای شایسته‌سالاری مبتنی بر سرمایه اجتماعی، از روش‌شناسی توسعه‌ای-کاربردی استفاده می‌کند. این روش‌ها امکان دستیابی به نتایج علمی دقیق و کاربردی را برای وزارت بهداشت فراهم می‌کنند (کلر، 2020؛ نجفی، 1398).

### نوع داده‌ها

**1. داده‌های کیفی**
داده‌های کیفی در این تحقیق برای شناسایی و تحلیل مفاهیمی مانند شاخص‌های سرمایه اجتماعی و شایسته‌سالاری جمع‌آوری می‌شوند. این داده‌ها از طریق:
- **مصاحبه‌های نیمه‌ساختاریافته** با خبرگان حوزه مدیریت، منابع انسانی و سلامت.
- **مشاهده فرایندهای سازمانی** در وزارت بهداشت و تحلیل روابط غیررسمی.
- **مطالعه مستندات و گزارش‌های رسمی** مرتبط با عملکرد وزارت بهداشت، به‌دست می‌آید.
این داده‌ها از طریق تحلیل مضمون (Thematic Analysis) بررسی می‌شوند تا الگوها و روابط میان مفاهیم شناسایی شوند (کلر، 2020؛ عباس‌زاده و همکاران، 1400).

---

**2. داده‌های کمی**
داده‌های کمی برای ارزیابی روابط میان متغیرها و اعتبارسنجی مدل مفهومی تحقیق استفاده می‌شوند. این داده‌ها از طریق:
- **پرسشنامه‌های استاندارد** برای سنجش شاخص‌های سرمایه اجتماعی (مانند اعتماد، انسجام و شبکه‌های اجتماعی) و شایسته‌سالاری (مانند عدالت، شفافیت و بهره‌وری).
- **داده‌های سازمانی موجود**، نظیر گزارش‌های عملکرد کارکنان و میزان بهره‌وری در واحدهای مختلف وزارت بهداشت.
داده‌های کمی با استفاده از نرم‌افزارهایی مانند SPSS و AMOS تحلیل خواهند شد (پاتنام، 1993؛ نجفی، 1398).

---

**3. ترکیب داده‌ها**
این تحقیق داده‌های کیفی و کمی را با رویکرد **ترکیبی (Mixed Methods)** ادغام می‌کند تا تصویری جامع از روابط میان سرمایه اجتماعی و شایسته‌سالاری در وزارت بهداشت ارائه دهد. این ترکیب داده‌ها امکان تحلیل چندجانبه و جامع موضوع را فراهم می‌کند (لین، 2001؛ کلر، 2020).

---

### نحوه اجرا: مراحل و مواد

#### **1. مرحله اول: آماده‌سازی و طراحی تحقیق**
- **تهیه چارچوب نظری و ادبیات پژوهش:** جمع‌آوری و تحلیل منابع نظری مرتبط با شایسته‌سالاری و سرمایه اجتماعی.
- **طراحی ابزار گردآوری داده‌ها:** طراحی پرسشنامه‌های کمی و مصاحبه‌های نیمه‌ساختاریافته بر اساس مدل مفهومی تحقیق.
- **هماهنگی با جامعه آماری:** شناسایی و انتخاب مدیران و کارکنان وزارت بهداشت به‌عنوان نمونه آماری.
(منبع: کلر، 2020؛ عباس‌زاده و همکاران، 1400)

---

#### **2. مرحله دوم: گردآوری داده‌ها**
- **مصاحبه‌های نیمه‌ساختاریافته:**
- **مواد:** راهنمای مصاحبه شامل سوالات باز برای شناسایی مؤلفه‌های سرمایه اجتماعی و شایسته‌سالاری.
- **استانداردها:** رعایت اصول اخلاقی، مانند حفظ حریم خصوصی و گرفتن رضایت‌نامه از شرکت‌کنندگان.
- **تجهیزات:** دستگاه ضبط صدا برای ثبت دقیق مصاحبه‌ها.
(منبع: بورت، 2005؛ نجفی، 1398)

- **پرسشنامه‌های استاندارد:**
- **مواد:** پرسشنامه‌های معتبر برای سنجش شاخص‌های سرمایه اجتماعی (مانند ابزارهای طراحی‌شده توسط لین، 2001) و شایسته‌سالاری.
- **استانداردها:** اعتبارسنجی ابزارها از طریق آزمون پایایی (مانند ضریب آلفای کرونباخ) و روایی محتوایی.
(منبع: پاتنام، 1993؛ عباس‌زاده و همکاران، 1400)

- **مشاهده و تحلیل مستندات سازمانی:**
- **مواد:** تحلیل اسناد و گزارش‌های سازمانی مرتبط با عملکرد کارکنان و ساختارهای مدیریتی.
- **استانداردها:** بررسی دقیق و رعایت امانت‌داری در تحلیل داده‌های سازمانی.
(منبع: کلر، 2020؛ عباس‌زاده و همکاران، 1400)

---

#### **3. مرحله سوم: تحلیل داده‌ها**
- **داده‌های کیفی:**
- **روش:** تحلیل مضمون (Thematic Analysis) برای شناسایی الگوهای مفهومی و استخراج شاخص‌های کلیدی.
- **استانداردها:** کدگذاری داده‌ها با استفاده از نرم‌افزارهایی مانند MAXQDA برای افزایش دقت.
(منبع: بورت، 2005؛ کلر، 2020)

- **داده‌های کمی:**
- **روش:** تحلیل داده‌ها با نرم‌افزارهای SPSS و AMOS برای بررسی روابط میان متغیرها و اعتبارسنجی مدل مفهومی.
- **استانداردها:** استفاده از روش‌های آماری پیشرفته، نظیر مدل‌سازی معادلات ساختاری (SEM)، برای تحلیل داده‌ها.
(منبع: لین، 2001؛ نجفی، 1398)

---

#### **4. مرحله چهارم: طراحی و اعتبارسنجی مدل پیشنهادی**
- **مواد:** مدل مفهومی تحقیق بر اساس داده‌های جمع‌آوری‌شده و تحلیل‌شده.
- **استانداردها:** استفاده از تحلیل حساسیت برای بررسی انعطاف‌پذیری مدل در سناریوهای مختلف.
(منبع: پاتنام، 1993؛ عباس‌زاده و همکاران، 1400)

---

#### **5. مرحله پنجم: تدوین نتایج و ارائه راهکارها**
- **مواد:** تهیه گزارش نهایی شامل یافته‌ها، مدل پیشنهادی، و راهکارهای عملیاتی برای وزارت بهداشت.
- **استانداردها:** تدوین گزارش بر اساس استانداردهای علمی و ارائه آن به مدیران وزارت بهداشت برای بررسی امکان‌سنجی پیاده‌سازی.
(منبع: کلر، 2020؛ نجفی، 1398)

---

### 
این تحقیق با استفاده از داده‌های کیفی و کمی و بهره‌گیری از روش‌های علمی و استانداردهای معتبر، تلاش می‌کند تا مدلی جامع و عملیاتی برای شایسته‌سالاری مبتنی بر سرمایه اجتماعی در وزارت بهداشت ارائه دهد. مراحل دقیق اجرا و استفاده از ابزارها و استانداردهای تخصصی، دقت و اعتبار نتایج را تضمین می‌کند (کلر، 2020؛ عباس‌زاده و همکاران، 1400).

### متغیرهای مورد بررسی در قالب یک مدل مفهومی

**1. متغیر مستقل: سرمایه اجتماعی (Social Capital)**
سرمایه اجتماعی به‌عنوان متغیر مستقل در این تحقیق تعریف شده و به سه بُعد اصلی تقسیم می‌شود:
- **اعتماد سازمانی:** میزان اطمینان و اطمینان‌پذیری کارکنان و مدیران به یکدیگر. اعتماد سازمانی می‌تواند به‌عنوان زیربنای تعاملات شفاف و تصمیم‌گیری‌های عادلانه عمل کند (پاتنام، 1993؛ عباس‌زاده و همکاران، 1400).
- **شبکه‌های اجتماعی:** ساختار روابط رسمی و غیررسمی در سازمان که تسهیل‌کننده انتقال اطلاعات و همکاری‌ها است. شبکه‌های قوی‌تر به افزایش انسجام و همکاری سازمانی کمک می‌کنند (لین، 2001؛ بورت، 2005).
- **هنجارهای مشترک:** ارزش‌ها و قواعد غیررسمی که تعاملات سازمانی را هدایت می‌کنند و موجب هم‌راستایی اهداف فردی و سازمانی می‌شوند (کلر، 2020).

این سه بُعد به‌عنوان اجزای اصلی سرمایه اجتماعی، تأثیر خود را بر شایسته‌سالاری اعمال می‌کنند و نقش کلیدی در طراحی مدل مفهومی دارند (پاتنام، 1993؛ لین، 2001).

---

**2. متغیر وابسته: شایسته‌سالاری (Meritocracy)**
شایسته‌سالاری به‌عنوان متغیر وابسته در این تحقیق تعریف شده و شامل سه بُعد اصلی است:
- **عدالت سازمانی:** احساس انصاف در انتصابات و تصمیم‌گیری‌ها. عدالت سازمانی یکی از شاخص‌های کلیدی شایسته‌سالاری است که بر رضایت شغلی و اعتماد کارکنان تأثیر می‌گذارد (چنگ و وانگ، 2015؛ نجفی، 1398).
- **شفافیت:** وضوح و شفافیت در فرآیندهای مدیریتی و تصمیم‌گیری‌ها، که مانع از نفوذ روابط غیررسمی و دخالت‌های غیرعادلانه می‌شود (عباس‌زاده و همکاران، 1400).
- **بهره‌وری سازمانی:** میزان اثربخشی و کارایی سازمان در تحقق اهداف خود. شایسته‌سالاری به افزایش بهره‌وری از طریق انتصاب افراد مناسب در جایگاه‌های مناسب کمک می‌کند (بورت، 2005؛ آدامز، 2019).

ابعاد شایسته‌سالاری به‌عنوان پیامدهای قابل‌اندازه‌گیری متأثر از سرمایه اجتماعی در مدل مفهومی قرار می‌گیرند (نجفی، 1398؛ کلر، 2020).

---

**3. متغیرهای میانجی: عوامل فرهنگی و ساختاری**
در مدل مفهومی این تحقیق، فرهنگ سازمانی و ساختار بوروکراتیک به‌عنوان متغیرهای میانجی عمل می‌کنند:
- **فرهنگ سازمانی:** ارزش‌ها، باورها، و هنجارهای مشترک که می‌توانند تأثیر سرمایه اجتماعی بر شایسته‌سالاری را تقویت یا تضعیف کنند. فرهنگی که شفافیت و عدالت را ترویج می‌دهد، محیطی مساعد برای اجرای شایسته‌سالاری فراهم می‌کند (سچین، 1992؛ نجفی، 1398).
- **ساختار بوروکراتیک:** ساختارهای سلسله‌مراتبی و پیچیده می‌توانند تأثیر منفی بر تعاملات سازمانی و شفافیت داشته باشند. این تحقیق به بررسی نقش ساختار سازمانی در تعدیل رابطه سرمایه اجتماعی و شایسته‌سالاری می‌پردازد (بورت، 2005؛ عباس‌زاده و همکاران، 1400).

این متغیرهای میانجی به شناسایی چگونگی تأثیر محیط سازمانی بر اجرای شایسته‌سالاری کمک می‌کنند (کلر، 2020).

---

**4. متغیرهای کنترل: عوامل محیطی و اجتماعی**
عوامل محیطی و اجتماعی به‌عنوان متغیرهای کنترل در این تحقیق در نظر گرفته می‌شوند:
- **شرایط سیاسی:** تأثیر سیاست‌گذاری‌ها و نفوذ سیاسی در انتصابات و تصمیم‌گیری‌های سازمانی.
- **شرایط اقتصادی:** منابع مالی محدود یا فشارهای اقتصادی که می‌توانند اجرای شایسته‌سالاری را دشوار کنند.
- **شرایط اجتماعی:** باورها و انتظارات جامعه از عدالت و شفافیت در سازمان‌های دولتی.

این متغیرها برای جداسازی تأثیرات خارجی از تأثیر سرمایه اجتماعی بر شایسته‌سالاری در تحلیل مدل لحاظ می‌شوند (پاتنام، 1993؛ نجفی، 1398).

---

### مدل مفهومی تحقیق

#### **ارتباط میان متغیرها**
1. سرمایه اجتماعی به‌عنوان متغیر مستقل، از طریق ابعاد سه‌گانه (اعتماد سازمانی، شبکه‌های اجتماعی، و هنجارهای مشترک) بر شایسته‌سالاری تأثیر می‌گذارد.
2. شایسته‌سالاری به‌عنوان متغیر وابسته، از طریق ابعاد سه‌گانه (عدالت، شفافیت، و بهره‌وری) اندازه‌گیری می‌شود.
3. عوامل فرهنگی و ساختاری (مانند فرهنگ سازمانی و ساختار بوروکراتیک) به‌عنوان متغیرهای میانجی، شدت و نوع این تأثیرات را تعدیل می‌کنند.
4. متغیرهای کنترل (شرایط سیاسی، اقتصادی و اجتماعی) تأثیرات خارجی را در مدل مفهومی مدیریت می‌کنند.

---

###
مدل مفهومی تحقیق، ترکیبی جامع از سرمایه اجتماعی، شایسته‌سالاری، عوامل میانجی، و متغیرهای کنترل را ارائه می‌دهد. این مدل به شناسایی روابط پیچیده و عوامل مؤثر بر مدیریت منابع انسانی در وزارت بهداشت کمک می‌کند و به‌عنوان چارچوبی برای طراحی راهکارهای عملیاتی در راستای ارتقای شایسته‌سالاری عمل خواهد کرد (پاتنام، 1993؛ کلر، 2020؛ نجفی، 1398).

### شرح چگونگی بررسی و اندازه‌گیری متغیرها

**1. متغیر مستقل: سرمایه اجتماعی (Social Capital)**
سرمایه اجتماعی به‌عنوان متغیر مستقل، از طریق سه بُعد اصلی بررسی و اندازه‌گیری می‌شود:
- **اعتماد سازمانی:**
- **روش بررسی:** از طریق پرسشنامه با سوالاتی درباره میزان اعتماد کارکنان به مدیران، همکاران و تصمیم‌گیری‌های سازمانی.
- **ابزار اندازه‌گیری:** مقیاس لیکرت پنج‌نقطه‌ای (از کاملاً مخالف تا کاملاً موافق). مثال: "من به تصمیمات مدیران سازمان اعتماد دارم."
- **شاخص‌ها:** شاخص‌های مرتبط با عدالت در تصمیم‌گیری و شفافیت عملکرد.
(منبع: پاتنام، 1993؛ کلر، 2020)

- **شبکه‌های اجتماعی:**
- **روش بررسی:** ارزیابی ساختار و گستردگی ارتباطات رسمی و غیررسمی در سازمان از طریق پرسشنامه و مشاهده سازمانی.
- **ابزار اندازه‌گیری:** سوالاتی درباره میزان دسترسی به اطلاعات از طریق روابط کاری. مثال: "من می‌توانم از طریق شبکه‌های ارتباطی سازمانی به اطلاعات مهم دسترسی پیدا کنم."
- **شاخص‌ها:** تعداد و کیفیت تعاملات درون‌سازمانی.
(منبع: لین، 2001؛ بورت، 2005)

- **هنجارهای مشترک:**
- **روش بررسی:** از طریق پرسشنامه‌ای که میزان اشتراک در ارزش‌ها و هنجارهای سازمانی را بررسی می‌کند.
- **ابزار اندازه‌گیری:** سوالاتی درباره وجود هنجارهای عادلانه و احترام به ارزش‌ها. مثال: "در این سازمان، تصمیمات بر اساس معیارهای مشترک اتخاذ می‌شود."
- **شاخص‌ها:** سطح هماهنگی در تصمیم‌گیری‌ها و رعایت ارزش‌های سازمانی.
(منبع: کلر، 2020؛ نجفی، 1398)

---

**2. متغیر وابسته: شایسته‌سالاری (Meritocracy)**
شایسته‌سالاری به‌عنوان متغیر وابسته از طریق سه بُعد اصلی سنجیده می‌شود:
- **عدالت سازمانی:**
- **روش بررسی:** ارزیابی از طریق پرسشنامه شامل سوالاتی درباره عدالت در انتصابات و توزیع فرصت‌ها.
- **ابزار اندازه‌گیری:** مقیاس لیکرت پنج‌نقطه‌ای. مثال: "من احساس می‌کنم در این سازمان، انتصابات بر اساس شایستگی انجام می‌شود."
- **شاخص‌ها:** شاخص‌های مرتبط با توزیع عادلانه فرصت‌ها و تصمیم‌گیری‌های شفاف.
(منبع: چنگ و وانگ، 2015؛ آدامز، 2019)

- **شفافیت:**
- **روش بررسی:** تحلیل پرسشنامه‌هایی درباره وضوح فرآیندهای مدیریتی و تصمیم‌گیری‌ها.
- **ابزار اندازه‌گیری:** سوالاتی مانند: "فرآیندهای ارتقا و انتصابات در سازمان شفاف هستند."
- **شاخص‌ها:** میزان آگاهی کارکنان از فرآیندها و شفافیت در اطلاع‌رسانی.
(منبع: عباس‌زاده و همکاران، 1400؛ کلر، 2020)

- **بهره‌وری سازمانی:**
- **روش بررسی:** تحلیل داده‌های سازمانی مربوط به عملکرد واحدها و میزان تحقق اهداف.
- **ابزار اندازه‌گیری:** پرسشنامه و تحلیل مستندات سازمانی. مثال: "عملکرد سازمان در رسیدن به اهداف مشخص اثربخش است."
- **شاخص‌ها:** کیفیت خدمات، سرعت اجرا، و کاهش هزینه‌ها.
(منبع: بورت، 2005؛ آدامز، 2019)

---

**3. متغیرهای میانجی: عوامل فرهنگی و ساختاری**
- **فرهنگ سازمانی:**
- **روش بررسی:** از طریق مصاحبه با کارکنان و تحلیل داده‌های کیفی برای شناسایی ویژگی‌های فرهنگی.
- **ابزار اندازه‌گیری:** پرسشنامه‌ای با سوالاتی درباره حمایت یا مقاومت فرهنگی نسبت به شایسته‌سالاری.
- **شاخص‌ها:** تمایل کارکنان به پذیرش تغییرات، انعطاف‌پذیری فرهنگی، و سطح تعارضات.
(منبع: سچین، 1992؛ نجفی، 1398)

- **ساختار بوروکراتیک:**
- **روش بررسی:** تحلیل فرآیندهای سازمانی و مشاهده ساختارهای تصمیم‌گیری.
- **ابزار اندازه‌گیری:** پرسشنامه‌ای با سوالاتی درباره میزان سلسله‌مراتبی بودن ساختار و پیچیدگی فرآیندها.
- **شاخص‌ها:** تعداد سطوح مدیریتی، شفافیت در فرآیندها، و انعطاف‌پذیری ساختاری.
(منبع: بورت، 2005؛ عباس‌زاده و همکاران، 1400)

---

**4. متغیرهای کنترل: عوامل محیطی و اجتماعی**
- **روش بررسی:** تحلیل محیطی و استفاده از داده‌های ثانویه برای شناسایی تأثیرات متغیرهای سیاسی، اقتصادی و اجتماعی.
- **ابزار اندازه‌گیری:** بررسی متون سیاست‌گذاری، گزارش‌های مالی، و پرسشنامه‌هایی درباره درک کارکنان از این عوامل.
- **شاخص‌ها:** تغییرات در بودجه، تأثیر سیاست‌گذاری‌ها، و انتظارات اجتماعی.
(منبع: پاتنام، 1993؛ کلر، 2020)

---

###
برای بررسی و اندازه‌گیری متغیرهای تحقیق، از ابزارهای مختلفی مانند پرسشنامه، مصاحبه، مشاهده و تحلیل داده‌های ثانویه استفاده می‌شود. این روش‌ها امکان سنجش دقیق شاخص‌های سرمایه اجتماعی و شایسته‌سالاری و تحلیل روابط آن‌ها را فراهم می‌کنند. این رویکرد چندجانبه موجب دقت و جامعیت نتایج تحقیق خواهد شد (کلر، 2020؛ عباس‌زاده و همکاران، 1400).