Evaluation of the native model of individual learning capabilities in the workplace
Designing a de-learning model in order to acquire and improve new human resource skills
Designing a native model of organizational learning capabilities
Designing an organizational learning culture model
Designing an efficient native model in implementing human resource training programs
Designing a native model of the human resource training process
Designing a native organizational model in order to develop human resources
Designing a career path model for human resource development appropriate to digital transformations
Designing a career path model for human capital development for Generation Z employees
Designing a native model of human resource empowerment
Human resource empowerment models in selected countries
Native model of employee professional development
Manager succession models
Employee talent management models
ارزیابی مدل بومی قابلیت های یادگیری فردی در محیط کار در سازمان های بزرگ مقیاس
طراحی الگوی یادگیری زدایی در راستای اکتساب ارتقای مهارت های جدید منابع انسانی در سازمان های بزرگ مقیاس
طراحی مدل بومی قابلیت های یادگیری سازمانی در سازمان های بزرگ مقیاس
طراحی مدل فرهنگ یادگیری سازمانی در سازمان های بزرگ مقیاس
طراحی مدل بومی کارآمد در اجرای برنامه های آموزشی منابع انسانی در سازمان های بزرگ مقیاس
طراحی مدل بومی فرایند آموزش منابع انسانی در سازمان های بزرگ مقیاس
طراحی مدل سازمانی بومی در راستای توسعه منابع انسانی در سازمان های بزرگ مقیاس
طراحی مدل مسیر شغلی توسعه منابع انسانی متناسب با تحولات دیجیتال در سازمان های بزرگ مقیاس
طراحی مدل مسیر شغلی توسعه سرمایه انسانی برای کارکنان نسل z در سازمان های بزرگ مقیاس
طراحی مدل بومی توانمندسازی منابع انسانی در سازمان های بزرگ مقیاس
مدل های توانمندسازی منابع انسانی درکشورهای منتخب
الگوی بومی توسعه حرفه ای کارکنان در سازمان های بزرگ مقیاس
الگوهای جانشین پروری مدیران در سازمان های بزرگ مقیاس
الگوهای مدیریت استعداد کارکنان در سازمان های بزرگ مقیاس
ارزیابی مدل بومی قابلیت های یادگیری فردی در محیط کار در سازمان های بزرگ مقیاس
تجارب موفق برنامه های آموزشی سازمان های موفق در سازمان های بزرگ مقیاس
طراحی الگوی یادگیری زدایی در راستای اکتساب ارتقای مهارت های جدید منابع انسانی در سازمان های بزرگ مقیاس
آسیب شناسی شیوه ها و برنامه های آموزشی منابع انسانی در سازمان های بزرگ مقیاس
طراحی مدل بومی قابلیت های یادگیری سازمانی در سازمان های بزرگ مقیاس
طراحی مدل فرهنگ یادگیری سازمانی در سازمان های بزرگ مقیاس
شناسایی عوامل فردی و سازمانی موثر بر ایجاد سازمان های یادگیرنده در سازمان های بزرگ مقیاس
ارزیابی تحولات منابع انسانی در سازمان های بزرگ مقیاس نوظهور آینده
آینده پژوهی منابع انسانی در سازمان های بزرگ مقیاس
روندنگاری منابع انسانی در سازمان های بزرگ مقیاس
طراحی مدل بومی کارآمد در اجرای برنامه های آموزشی منابع انسانی در سازمان های بزرگ مقیاس
شناسایی روش های ارزیابی برنامه های آموزشی منابع انسانی در سازمان های بزرگ مقیاس
نیازسنجی آموزشی منابع انسانی در سازمان های بزرگ مقیاس
طراحی مدل بومی فرایند آموزش منابع انسانی در سازمان های بزرگ مقیاس
شناسایی روش های تعیین اهداف آموزشی منابع انسانی با استفاده از هوش مصنوعی در سازمان های بزرگ مقیاس
شناسایی روش های آموزشی منابع انسانی با استفاده از هوش مصنوعی در سازمان های بزرگ مقیاس
ارزیابی روش های آموزشی اثربخش منابع انسانی در سازمان های بزرگ مقیاس
شناسایی برنامه های موفق آموزش منابع انسانی در سازمان های بزرگ مقیاس
شناسایی دوره های اثربخش آموزشی نیروی انسانی در محیط کار در سازمان های بزرگ مقیاس
آموزش منابع انسانی در کارکنان نسل z در محیط کار در سازمان های بزرگ مقیاس
رفتارشناسی کارکنان با رویکرد آموزشی در سازمان های بزرگ مقیاس
نقش عوامل سازمانی بر ارتقای برنامه های آموزشی کارکنان در سازمان های بزرگ مقیاس
شناسایی مشکلات حوزه آموزش کارکنان در سازمان های بزرگ مقیاس
شناسایی شیوه های آموزشی اثربخش در سازمان های بزرگ مقیاس
نقش یادگیری خودراهبر جهت رشد کارکنان در سازمان های بزرگ مقیاس
نقش مهارت خودتوسعه ای نیروی انسانی در موفقیت سازمان های بزرگ مقیاس
نقش یادگیری زادیی در آموزش نیروی انسانی در سازمان های بزرگ مقیاس
نقش ویژگی های شخصیتی کارکنان در آموزش موفق در سازمان های بزرگ مقیاس
روشهای مؤثر مشارکت کارکنان در تعیین برنامه های آموزشی در سازمان های بزرگ مقیاس
ارزیابی وضعیت آموزش ارزش های اسلامی در سازمان های بزرگ مقیاس
ارزیابی تطبیقی برنامه های آموزشی سازمان های بزرگ مقیاس با سایر کشورها
کاربرد تحلیل داده ها برای آموزش منابع انسانی در سازمان های بزرگ مقیاس
روش های هوشمند در آموزش منابع انسانی در سازمان های بزرگ مقیاس
کاربرد فضای مجازی در آموزش منابع انسانی در سازمان های بزرگ مقیاس
شناسایی عوامل محیطی موثر بر تعالی منابع انسانی در سازمان های بزرگ مقیاس
شناسایی شیوه های توانمندسازی منابع انسانی در سازمان های بزرگ مقیاس
شناسایی عوامل رفتاری موثر بر تعالی منابع انسانی در سازمان های بزرگ مقیاس
شناسایی عوامل ساختاری موثر بر تعالی منابع انسانی در سازمان های بزرگ مقیاس
شناسایی مولفه های فرهنگی موثر بر توسعه منابع انسانی در سازمان های بزرگ مقیاس
طراحی مدل سازمانی بومی در راستای توسعه منابع انسانی در سازمان های بزرگ مقیاس
طراحی مسیر شغلی توسعه منابع انسانی متناسب با تحولات دیجیتال در سازمان های بزرگ مقیاس
طراحی مسیر شغلی توسعه سرمایه انسانی برای کارکنان نسل z در سازمان های بزرگ مقیاس
ارزیابی مهارت خود توسعه ای در توسعه کارکنان سازمان های بزرگ مقیاس
شناسایی ویژگی های فردی توسعه منابع انسانی در سازمان های بزرگ مقیاس
شناسایی ویژگی های شخصیتی کارکنان بر توسعه حرفه ای در سازمان های بزرگ مقیاس
شناسایی رفتارهای خلاقانه و نوآورانه بر توسعه حرفه ای کارکنان در سازمان های بزرگ مقیاس
شناسایی شیوه های انتقال تجارب فردی کارکنان در سازمان های بزرگ مقیاس
ارزیابی استانداردهای تعالی منابع انسانی در سازمان های بزرگ مقیاس
روشهای اندازهگیری اثربخشی توسعه منابع انسانی در سازمان های بزرگ مقیاس
ابزارهاو الگوهای تشویقی توسعه فردی کارکنان در سازمان های بزرگ مقیاس
طراحی مدل بومی توانمندسازی منابع انسانی در سازمان های بزرگ مقیاس
نقش مدیریت دانش در توانمندسازی منابع انسانی در سازمان های بزرگ مقیاس
مدل های توانمندسازی منابع انسانی درکشورهای منتخب
مطالعه تطبیقی مدل های توانمندسازی منابع انسانی در سازمان های بزرگ مقیاس
طراحی محتوای آموزشی جهت توانمندسازی منابع انسانی در سازمان های بزرگ مقیاس
کاربرد مهارت های پایه منابع انسانی در سازمان های بزرگ مقیاس
شناسایی برنامه های آموزش های غیررسمی در میان کارکنان در سازمان های بزرگ مقیاس
نقش مربیگری و تسهیل گری در آموزش منابع انسانی در سازمان های بزرگ مقیاس
شناسایی روش های طراحی و برنامه ریزی آموزشی نیروی انسانی در سازمان های بزرگ مقیاس
الگوی بومی توسعه حرفه ای کارکنان در سازمان های بزرگ مقیاس
الگوهای جانشین پروری مدیران در سازمان های بزرگ مقیاس
عوامل موثر سازمانی بر توسعه منابع انسانی در سازمان های بزرگ مقیاس
عوامل موثر فردی بر توسعه منابع انسانی در سازمان های بزرگ مقیاس
شناسایی شایستگی های کلیدی منابع انسانی در سازمان های بزرگ مقیاس
نقش کانون های ارزیابی در توسعه فردی کارکنان در سازمان های بزرگ مقیاس
روش های ارزیابی اثربخشی توسعه فردی کارکنان سازمان های بزرگ مقیاس
نقش شایستگی های کارکنان در راستای توسعه فردی در سازمان های بزرگ مقیاس
ارزیابی نقش فرهنگ سازمانی در توسعه منابع انسانی سازمان های بزرگ مقیاس
الگوهای مدیریت استعداد کارکنان در سازمان های بزرگ مقیاس
نقش ارزش های دینی در توسعه منابع انسانی در سازمانهای بزرگ مقیاس
https://www.proquest.com/docview/3030939622/83DA3C1F7BAD42A1PQ/3?sourcetype=Dissertations%20&%20Theses
موانع مدیریت دانش
1. عدم حمایت سازمانی از مدیریت دانش
در یک سال و نیم گذشته، عدم حمایت از برگزاری جشنوارههای مرتبط با مدیریت دانش، نشاندهنده نبود تمرکز استراتژیک بر اهمیت دانش است. این کمبود حمایت، تأثیرات منفی بر انگیزه کارکنان و مدیران گذاشته است.
2. نبود جلسات آموزشی
برگزاری جلسات آموزشی، ستون فقرات هر برنامه مدیریت دانش است. در بازه مورد بررسی، عدم تشکیل جلسات آموزشی باعث کاهش آگاهی و توانمندی کارکنان در استفاده از سامانه مدیریت دانش شده است.
3. عدم آگاهی کارکنان از سامانه مدیریت دانش
ناآگاهی کارکنان از وجود سامانههای دانش، سبب کاهش تعامل و مشارکت آنها در بهکارگیری دانش موجود شده است. اطلاعرسانی ضعیف و عدم آموزشهای کافی از دلایل اصلی این مشکل محسوب میشوند.
4. نبود الزام مدیریتی
عدم الزام مدیران برای درگیر کردن واحدها در برنامههای مدیریت دانش، نشاندهنده ضعف در سیاستگذاری و نظارت است. این مشکل میتواند از بیتوجهی به نقش دانش در موفقیت سازمان ناشی شود.
5. عدم شرکت مدیر شبکه در جلسات مدیریت دانش
عدم حضور مدیران ارشد در جلسات مدیریت دانش، پیام روشنی از اولویت پایین این موضوع در سطح سازمان به کارکنان منتقل میکند.
6. نبود تشویق کارکنان و کمیتههای دانش
تشویق و پاداشدهی به دانشکاران برتر و اعضای کمیتههای دانش میتواند انگیزه مشارکت فعالانه در مدیریت دانش را افزایش دهد. نبود این مشوقها، یکی از موانع اساسی در بهکارگیری موثر دانش بوده است.
7. پایین بودن تعداد تجربیات ثبتشده
کمبود تجربیات ثبتشده در بازه زمانی 1.5 ساله نشان از عدم تعامل مؤثر کارکنان با سامانههای مدیریت دانش دارد. این مسئله، بهرهوری و بهاشتراکگذاری دانش را کاهش داده است.
8. عدم تهیه زیرساختهای سختافزاری و نرمافزاری مناسب
برای موفقیت مدیریت دانش، وجود ابزارها و بسترهای فناوری مناسب ضروری است. عدم تهیه فضای مناسب سختافزاری و نرمافزاری، مانعی مهم در تحقق اهداف مدیریت دانش محسوب میشود.
9. عدم پوشش رسانهای فعالیتهای دانشی
واحد روابط عمومی نقش مهمی در ترویج فرهنگ مدیریت دانش دارد. عدم پوشش رسانهای فعالیتهای دانشی، باعث شده که اهمیت این فعالیتها در سازمان نادیده گرفته شود.
10. عدم پاداش نقدی و تشویقی
پاداشهای نقدی و غیرنقدی یکی از مؤثرترین روشها برای ایجاد انگیزه در کارکنان است. نبود این پاداشها سبب کاهش انگیزه مشارکت در فرآیند مدیریت دانش شده است.
سایر موانع پیشنهادی
11. عدم تعریف شاخصهای عملکردی مشخص
نبود شاخصهای اندازهگیری و ارزیابی موفقیت مدیریت دانش، سازمان را در تحلیل پیشرفت و رفع مشکلات ناتوان میکند.
12. ضعف در فرهنگسازی دانش
عدم تمرکز بر فرهنگسازی و اهمیت دادن به دانش در سطح سازمان، یکی از عوامل اصلی کاهش مشارکت کارکنان در فرآیندهای مرتبط است.
13. مقاومت کارکنان در برابر تغییر
برخی کارکنان به دلیل عدم آگاهی یا تجربههای منفی گذشته، در برابر تغییرات ناشی از مدیریت دانش مقاومت میکنند. این مشکل باید با آموزش و ایجاد انگیزه حل شود.
14. نبود مدیر یا مسئول مشخص برای مدیریت دانش
عدم تعیین یک فرد یا تیم مسئول برای هدایت برنامههای مدیریت دانش، منجر به سردرگمی و کاهش بهرهوری میشود.
15. مشکلات در بودجهبندی
عدم تخصیص بودجه کافی برای توسعه زیرساختها و اجرای برنامههای مدیریت دانش، یکی از موانع اصلی محسوب میشود.
راهکارها
1. تدوین سیاستهای حمایتی:
ایجاد برنامههای جامع و الزامآور برای مدیران و کارکنان جهت مشارکت در مدیریت دانش.
2. ایجاد زیرساختهای فناوری:
تأمین ابزارها و سامانههای مناسب برای ذخیره، اشتراکگذاری و مدیریت دانش.
3. تشویق کارکنان:
ارائه پاداشهای مادی و معنوی به کارکنان و مدیران فعال در حوزه دانش.
4. برگزاری جلسات آموزشی و جشنوارهها:
افزایش آگاهی و مهارت کارکنان از طریق آموزش و ترویج فرهنگ مدیریت دانش.
5. حضور فعال مدیران ارشد:
مشارکت مدیران ارشد در جلسات و برنامههای دانش بهمنظور تقویت اهمیت موضوع.
6. پوشش رسانهای:
استفاده از ظرفیت روابط عمومی برای اطلاعرسانی فعالیتهای مرتبط با دانش.
مدیریت دانش نیازمند تلاش هماهنگ در تمام سطوح سازمان است. با شناسایی و رفع موانع ذکر شده، سازمانها میتوانند از ظرفیت کامل مدیریت دانش برای دستیابی به اهداف خود بهرهمند شوند.
راهکارهای پیشنهادی برای ارتقای مدیریت دانش
برای رفع مشکلات و موانع مدیریت دانش، راهکارهای زیر میتواند مؤثر باشد. این راهکارها بر اساس اصول علمی و تجربیات موفق سازمانهای پیشرو در حوزه مدیریت دانش تدوین شدهاند:
1. ایجاد فرهنگ مدیریت دانش
تشریح اهمیت دانش: مدیران باید اهمیت مدیریت دانش را در تحقق اهداف استراتژیک سازمان توضیح دهند.
برگزاری برنامههای ترویجی: مانند روزهای دانش، سمینارهای داخلی یا نمایشگاههای تجربیات موفق.
ترویج مشارکت گروهی: تأکید بر اشتراکگذاری دانش بهجای رقابت داخلی بین واحدها.
2. تدوین برنامههای آموزشی هدفمند
آموزش منظم: برگزاری دورههای منظم برای آموزش استفاده از سامانههای مدیریت دانش.
برگزاری کارگاههای مهارتآموزی: برای تقویت توانمندی کارکنان در ثبت و انتقال تجربیات.
آموزش مبتنی بر نیاز: طراحی دورههای آموزشی با توجه به نیازهای خاص هر واحد سازمانی.
3. ایجاد زیرساختهای فناوری مناسب
پیادهسازی سامانههای کاربرپسند: توسعه سامانههایی که استفاده از آنها برای همه کارکنان آسان باشد.
توسعه ابزارهای هوشمند: استفاده از فناوریهایی نظیر هوش مصنوعی برای سازماندهی و تحلیل دانش.
ارائه پشتیبانی فنی: تخصیص تیم پشتیبانی برای رفع مشکلات سامانههای مدیریت دانش.
4. الزام مدیران به مشارکت در مدیریت دانش
تعیین نقش مشخص: مدیران ارشد باید مسئولیت مشخصی در اجرای برنامههای مدیریت دانش داشته باشند.
گزارشدهی منظم: الزام مدیران به ارائه گزارشهای منظم در خصوص وضعیت مدیریت دانش در واحدهای تحت نظارت.
پایش عملکرد: ارزیابی مدیران بر اساس میزان مشارکت آنها در مدیریت دانش.
5. ایجاد انگیزه برای کارکنان
تشویق مالی: ارائه جوایز نقدی برای ثبت و اشتراکگذاری دانشهای کلیدی.
تشویق غیرمالی: مانند تقدیرنامه، لوح افتخار یا معرفی کارکنان برتر در نشستهای سازمانی.
ایجاد رقابت سالم: برگزاری مسابقات ثبت بهترین تجربه و ایدههای خلاقانه در حوزه دانش.
6. تقویت روابط عمومی و اطلاعرسانی
گزارشدهی رسانهای: مستندسازی و انتشار موفقیتهای مدیریت دانش در رسانههای داخلی و خارجی.
استفاده از شبکههای اجتماعی: بهرهگیری از رسانههای دیجیتال برای ترویج فرهنگ مدیریت دانش.
ایجاد بولتنهای دانشی: طراحی و توزیع خبرنامههای منظم با محوریت مدیریت دانش.
7. تخصیص بودجه و منابع کافی
بودجهبندی خاص: تعیین بودجه مشخص برای فعالیتهای مرتبط با مدیریت دانش.
سرمایهگذاری در آموزش و فناوری: اختصاص منابع برای ارتقای دانش کارکنان و توسعه زیرساختهای فناوری.
افزایش منابع انسانی متخصص: استخدام و آموزش کارشناسان ویژه در حوزه مدیریت دانش.
8. تشویق به ثبت تجربیات و ایدهها
تدوین دستورالعملهای ساده: طراحی فرآیندهای ساده و سریع برای ثبت دانش.
ایجاد پایگاه داده تجربیات: طراحی مخزنی برای ذخیرهسازی و دسترسی به دانش سازمانی.
بازخورد به کارکنان: ارائه بازخورد به کارکنانی که تجربیات یا ایدههای خود را به اشتراک میگذارند.
9. پیادهسازی شاخصهای عملکرد مدیریت دانش
تعیین شاخصهای کمی و کیفی: مانند تعداد تجربیات ثبتشده، میزان استفاده از سامانهها، یا رضایت کارکنان.
پایش مستمر: ارزیابی منظم شاخصها برای شناسایی مشکلات و بهبود فرآیندها.
ارائه گزارشهای تحلیلی: تحلیل عملکرد و ارائه پیشنهادهای بهبود مبتنی بر دادههای جمعآوریشده.
10. تمرکز بر انتقال دانش بین نسلی
مستندسازی دانش کارکنان باتجربه: تدوین دانش کارکنان در آستانه بازنشستگی.
برنامههای جانشینپروری: آموزش نیروهای جوان برای حفظ دانش سازمانی.
ایجاد گروههای یادگیری: تشکیل تیمهایی از کارکنان جوان و باتجربه برای تبادل دانش.
11. ایجاد شبکههای دانشی درونسازمانی
تشکیل تیمهای تخصصی: ایجاد شبکههایی از کارشناسان برای تبادل اطلاعات در حوزههای مختلف.
پلتفرمهای همکاری مجازی: استفاده از ابزارهایی مانند تالارهای گفتگو یا گروههای پیامرسان برای تبادل دانش.
تشویق همکاری بین واحدها: تسهیل انتقال دانش بین بخشهای مختلف سازمان.
12. توسعه فرهنگ اشتراکگذاری دانش
حذف فرهنگ نگهداری دانش: مقابله با تمایل برخی کارکنان به انحصاری نگهداشتن دانش.
تشویق به همکاری تیمی: تاکید بر ارزش افزوده اشتراک دانش در بهبود نتایج سازمان.
تدوین سیاستهای تشویقی: برای کارکنانی که بیشترین مشارکت را در اشتراکگذاری دانش دارند.
هدف پژوهشی شناسایی شیوه های نوین و اثربخش برای آموزش منابع انسانی در سازمان های بزرگ مقیاس
زمینه پژوهشی ارزیابی مدل بومی قابلیت های یادگیری فردی در محیط کار در سازمان های بزرگ مقیاس
زمینه پژوهشی تجارب موفق برنامه های آموزشی سازمان های موفق در سازمان های بزرگ مقیاس
زمینه پژوهشی طراحی الگوی یادگیری زدایی در راستای اکتساب ارتقای مهارت های جدید منابع انسانی در سازمان های بزرگ مقیاس
زمینه پژوهشی آسیب شناسی شیوه ها و برنامه های آموزشی منابع انسانی در سازمان های بزرگ مقیاس
زمینه پژوهشی طراحی مدل بومی قابلیت های یادگیری سازمانی در سازمان های بزرگ مقیاس
زمینه پژوهشی طراحی مدل فرهنگ یادگیری سازمانی در سازمان های بزرگ مقیاس
زمینه پژوهشی شناسایی عوامل فردی و سازمانی موثر بر ایجاد سازمان های یادگیرنده در سازمان های بزرگ مقیاس
زمینه پژوهشی ارزیابی تحولات منابع انسانی در سازمان های بزرگ مقیاس نوظهور آینده
زمینه پژوهشی آینده پژوهی منابع انسانی در سازمان های بزرگ مقیاس
زمینه پژوهشی روندنگاری منابع انسانی در سازمان های بزرگ مقیاس
هدف پژوهشی ارزیابی و شناسایی فرایندهای آموزش منابع انسانی در سازمان های بزرگ مقیاس
زمینه پژوهشی طراحی مدل بومی کارآمد در اجرای برنامه های آموزشی منابع انسانی در سازمان های بزرگ مقیاس
زمینه پژوهشی شناسایی روش های ارزیابی برنامه های آموزشی منابع انسانی در سازمان های بزرگ مقیاس
زمینه پژوهشی نیازسنجی آموزشی منابع انسانی در سازمان های بزرگ مقیاس
زمینه پژوهشی طراحی مدل بومی فرایند آموزش منابع انسانی در سازمان های بزرگ مقیاس
زمینه پژوهشی شناسایی روش های تعیین اهداف آموزشی منابع انسانی با استفاده از هوش مصنوعی در سازمان های بزرگ مقیاس
زمینه پژوهشی شناسایی روش های آموزشی منابع انسانی با استفاده از هوش مصنوعی در سازمان های بزرگ مقیاس
زمینه پژوهشی ارزیابی روش های آموزشی اثربخش منابع انسانی در سازمان های بزرگ مقیاس
زمینه پژوهشی شناسایی برنامه های موفق آموزش منابع انسانی در سازمان های بزرگ مقیاس
زمینه پژوهشی شناسایی دوره های اثربخش آموزشی نیروی انسانی در محیط کار در سازمان های بزرگ مقیاس
زمینه پژوهشی آموزش منابع انسانی در کارکنان نسل z در محیط کار در سازمان های بزرگ مقیاس
زمینه پژوهشی رفتارشناسی کارکنان با رویکرد آموزشی در سازمان های بزرگ مقیاس
هدف پژوهشی مشکلات سازمانی و فردی در حوزه آموزش نیروی انسانی در سازمان های بزرگ مقیاس
زمینه پژوهشی نقش عوامل سازمانی بر ارتقای برنامه های آموزشی کارکنان در سازمان های بزرگ مقیاس
زمینه پژوهشی شناسایی مشکلات حوزه آموزش کارکنان در سازمان های بزرگ مقیاس
زمینه پژوهشی شناسایی شیوه های آموزشی اثربخش در سازمان های بزرگ مقیاس
زمینه پژوهشی نقش یادگیری خودراهبر جهت رشد کارکنان در سازمان های بزرگ مقیاس
زمینه پژوهشی نقش مهارت خودتوسعه ای نیروی انسانی در موفقیت سازمان های بزرگ مقیاس
زمینه پژوهشی نقش یادگیری زادیی در آموزش نیروی انسانی در سازمان های بزرگ مقیاس
زمینه پژوهشی نقش ویژگی های شخصیتی کارکنان در آموزش موفق در سازمان های بزرگ مقیاس
زمینه پژوهشی روشهای مؤثر مشارکت کارکنان در تعیین برنامه های آموزشی در سازمان های بزرگ مقیاس
زمینه پژوهشی ارزیابی وضعیت آموزش ارزش های اسلامی در سازمان های بزرگ مقیاس
زمینه پژوهشی ارزیابی تطبیقی برنامه های آموزشی سازمان های بزرگ مقیاس با سایر کشورها
زمینه پژوهشی روش های هوشمند در آموزش منابع انسانی در سازمان های بزرگ مقیاس
زمینه پژوهشی کاربرد تحلیل داده ها برای آموزش منابع انسانی در سازمان های بزرگ مقیاس
زمینه پژوهشی کاربرد فضای مجازی در آموزش منابع انسانی در سازمان های بزرگ مقیاس
راهبرد ارزیابی عوامل ومولفه های توسعه منابع انسانی در سازمان های بزرگ مقیاس
منظومه علمی مجموعه برنامه های پژوهشی عوامل ومولفه های توسعه منابع انسانی در سازمان های بزرگ مقیاس
منظر مدیریت بازرگانی،مدیریت دولتی،مدیریت آموزشی،علوم تربیتی،تکنولوژی آموزشی،علوم اجتماعی،مدیریت امور فرهنگی
برنامه پژوهشی عوامل و مولفه های سازمانی در توسعه منابع انسانی در سازمان های بزرگ مقیاس
هدف پژوهشی ارزیابی عوامل و مولفه های سازمانی در توسعه نیروی انسانی در سازمان های بزرگ مقیاس
زمینه پژوهشی شناسایی عوامل محیطی موثر بر تعالی منابع انسانی در سازمان های بزرگ مقیاس
زمینه پژوهشی شناسایی شیوه های توانمندسازی منابع انسانی در سازمان های بزرگ مقیاس
زمینه پژوهشی شناسایی عوامل رفتاری موثر بر تعالی منابع انسانی در سازمان های بزرگ مقیاس
زمینه پژوهشی شناسایی عوامل ساختاری موثر بر تعالی منابع انسانی در سازمان های بزرگ مقیاس
زمینه پژوهشی شناسایی مولفه های فرهنگی موثر بر توسعه منابع انسانی در سازمان های بزرگ مقیاس
زمینه پژوهشی طراحی مدل سازمانی بومی در راستای توسعه منابع انسانی در سازمان های بزرگ مقیاس
زمینه پژوهشی طراحی مسیر شغلی توسعه منابع انسانی متناسب با تحولات دیجیتال در سازمان های بزرگ مقیاس
زمینه پژوهشی طراحی مسیر شغلی توسعه سرمایه انسانی برای کارکنان نسل z در سازمان های بزرگ مقیاس
هدف پژوهشی بهبود ویژگی های رفتاری در توسعه منابع انسانی
زمینه پژوهشی ارزیابی مهارت خود توسعه ای در توسعه کارکنان سازمان های بزرگ مقیاس
زمینه پژوهشی شناسایی ویژگی های فردی توسعه منابع انسانی در سازمان های بزرگ مقیاس
زمینه پژوهشی شناسایی ویژگی های شخصیتی کارکنان بر توسعه حرفه ای در سازمان های بزرگ مقیاس
زمینه پژوهشی شناسایی رفتارهای خلاقانه و نوآورانه بر توسعه حرفه ای کارکنان در سازمان های بزرگ مقیاس
زمینه پژوهشی شناسایی شیوه های انتقال تجارب فردی کارکنان در سازمان های بزرگ مقیاس
زمینه پژوهشی ارزیابی استانداردهای تعالی منابع انسانی در سازمان های بزرگ مقیاس
زمینه پژوهشی روشهای اندازهگیری اثربخشی توسعه منابع انسانی در سازمان های بزرگ مقیاس
زمینه پژوهشی ابزارهاو الگوهای تشویقی توسعه فردی کارکنان در سازمان های بزرگ مقیاس
اهداف عینی تقویت آموزش وتوسعه منابع انسانی در سازمان های بزرگ مقیاس
راهبرد توانمندسازی آموزشی منابع انسانی در سازمان های بزرگ مقیاس
منظومه علمی مجموعه برنامه های پژوهشی توانمندسازی آموزشی منابع انسانی در سازمان های بزرگ مقیاس
منظر مدیریت دولتی، مدیریت بازرگانی، مدیریت آموزشی ، مدیریت کارآفرینی، مدیریت کسب وکار، آموزش و بهسازی منابع انسانی، مدیریت فناوری اطلاعات
برنامه پژوهشی مولفه ها و عوامل توانمندسازی منابع انسانی در سازمان های بزرگ مقیاس
هدف پژوهشی شناسایی و طراحی مولفه ها و عوامل توانمندسازی منابع انسانی در سازمان های بزرگ مقیاس
زمینه پژوهشی طراحی مدل بومی توانمندسازی منابع انسانی در سازمان های بزرگ مقیاس
زمینه پژوهشی نقش مدیریت دانش در توانمندسازی منابع انسانی در سازمان های بزرگ مقیاس
زمینه پژوهشی مدل های توانمندسازی منابع انسانی درکشورهای منتخب
زمینه پژوهشی مطالعه تطبیقی مدل های توانمندسازی منابع انسانی در سازمان های بزرگ مقیاس
زمینه پژوهشی طراحی محتوای آموزشی جهت توانمندسازی منابع انسانی در سازمان های بزرگ مقیاس
زمینه پژوهشی کاربرد مهارت های پایه منابع انسانی در سازمان های بزرگ مقیاس
زمینه پژوهشی شناسایی برنامه های آموزش های غیررسمی در میان کارکنان در سازمان های بزرگ مقیاس
زمینه پژوهشی نقش مربیگری و تسهیل گری در آموزش منابع انسانی در سازمان های بزرگ مقیاس
زمینه پژوهشی شناسایی روش های طراحی و برنامه ریزی آموزشی نیروی انسانی در سازمان های بزرگ مقیاس
زمینه پژوهشی الگوی بومی توسعه حرفه ای کارکنان در سازمان های بزرگ مقیاس
زمینه پژوهشی الگوهای جانشین پروری مدیران در سازمان های بزرگ مقیاس
راهبرد ظرفیت سازی برای فرایند توسعه منابع انسانی در سازمان های بزرگ مقیاس
منظومه علمی مجموعه برنامه های ظرفیت سازی برای فرایند توسعه منابع انسانی در سازمان های بزرگ مقیاس
منظر مدیریت دولتی، مدیریت بازرگانی، مدیریت آموزشی ، مدیریت کارآفرینی ، مدیریت کسب وکار، آموزش و بهسازی منابع انسانی، مدیریت فناوری اطلاعات، علوم تربیتی
برنامه پژوهشی مولفه ها و عوامل فرایند توسعه منابع انسانی در سازمان های بزرگ مقیاس
هدف پژوهشی شناسایی مولفه ها و عوامل فرایند توسعه منابع انسانی در سازمان های بزرگ مقیاس
زمینه پژوهشی عوامل موثر سازمانی بر توسعه منابع انسانی در سازمان های بزرگ مقیاس
زمینه پژوهشی عوامل موثر فردی بر توسعه منابع انسانی در سازمان های بزرگ مقیاس
زمینه پژوهشی شناسایی شایستگی های کلیدی منابع انسانی در سازمان های بزرگ مقیاس
زمینه پژوهشی نقش کانون های ارزیابی در توسعه فردی کارکنان در سازمان های بزرگ مقیاس
زمینه پژوهشی روش های ارزیابی اثربخشی توسعه فردی کارکنان سازمان های بزرگ مقیاس
زمینه پژوهشی نقش شایستگی های کارکنان در راستای توسعه فردی در سازمان های بزرگ مقیاس
زمینه پژوهشی ارزیابی نقش فرهنگ سازمانی در توسعه منابع انسانی سازمان های بزرگ مقیاس
زمینه پژوهشی الگوهای مدیریت استعداد کارکنان در سازمان های بزرگ مقیاس
زمینه پژوهشی نقش ارزش های دینی در توسعه منابع انسانی در سازمانهای بزرگ مقیاس
1. طراحی مدل تأثیر شیوههای مدیریتی بر بهرهوری و کیفیت عملکرد وزارت بهداشت و درمان
2. ارائه مدل امکانسنجی پیادهسازی دوقلو دیجیتال سرمایه انسانی در وزارت بهداشت و درمان
3. طراحی مدل جامع برای برنامهریزی جانشینپروری رهبری در مدیریت استعداد وزارت بهداشت
4. ارائه مدل مبتنی بر یادگیری ماشین برای پیشبینی فرسودگی شغلی منابع انسانی وزارت بهداشت و درمان
5. طراحی مدل انگیزه منابع انسانی برای ایجاد محیط کاری خلاق در وزارت بهداشت و درمان
6. مدلسازی انگیزش فرهنگی-اجتماعی برای حفظ نیروی انسانی STEM در وزارت بهداشت و درمان
7. ارائه مدل تأثیر شبکههای اجتماعی شغلی بر تصمیمگیری تغییر شغل در وزارت بهداشت و درمان
8. طراحی مدل یکپارچه حفظ منابع انسانی با استفاده از شیوههای نوین مدیریت منابع انسانی وزارت بهداشت و درمان
9. مدلسازی تأثیر هوش مصنوعی بر بهینهسازی فرایندهای منابع انسانی در وزارت بهداشت
10. ارائه مدل جامع شیوههای مدیریت منابع انسانی و تعهد سازمانی با تمرکز بر نقش زمان وزارت بهداشت و درمان
11. طراحی مدل رفتار شهروندی سازمانی بهعنوان سرمایه انسانی در وزارت بهداشت و درمان
12. مدلسازی راهبردهای چابک منابع انسانی توسط مدیران زنجیره تأمین سلامت وزارت بهداشت و درمان
13. ارائه مدل تحلیل ناهماهنگی شناختی در بازخورد بهبود عملکرد منابع انسانی وزارت بهداشت و درمان
14. طراحی مدل فناوریهای منابع انسانی در محیطهای ترکیبی پس از همهگیری وزارت بهداشت و درمان
15. مدلسازی تأثیر مدیریت تنوع فرهنگی و فراگیری بر پیامدهای سازمانی در وزارت بهداشت و درمان
16. طراحی مدل ی برای ارزیابی تأثیر سیستمهای کاری با عملکرد بالا بر عزت نفس سازمانی منابع انسانی وزارت بهداشت و درمان
17. مدلسازی توسعه منابع انسانی در وزارت بهداشت با تأکید بر تغییرات پارادایمی وزارت بهداشت و درمان
18. ارائه مدل مدیریت جانشینپروری بر اساس ادراک منابع انسانی و سبکهای رهبری مدیران وزارت بهداشت و درمان
19. طراحی مدل تأثیر مدیریت منابع انسانی چندنسلی بر حفظ و انگیزش منابع انسانی وزارت بهداشت و درمان
20. مدل ارزیابی تعامل فناوریهای نوین منابع انسانی و بهرهوری سازمانی وزارت بهداشت و درمان
21. ارائه مدل ارتباط میان رفتار شهروندی سازمانی و نوآوری در وزارت بهداشت و درمان
22. طراحی مدل برای بهینهسازی فرایند حفظ منابع انسانی حیاتی در وزارت بهداشت
23. مدلسازی نقش تمرکز زمانی در ایجاد تعهد سازمانی پایدار در وزارت بهداشت و درمان
24. تحلیل و مدلسازی نقش فرهنگ سازمانی بر مدیریت چالشهای منابع انسانی ترکیبی وزارت بهداشت و درمان
25. ارائه مدل ی برای بهبود عملکرد منابع انسانی در شرایط تنوع فرهنگی بالاوزارت بهداشت و درمان
26. مدلسازی تأثیر شایستگیهای رهبری در مدیریت چابک منابع انسانی وزارت بهداشت و درمان
27. طراحی مدل ارتقای انگیزش منابع انسانی با تأکید بر تفاوتهای نسلی در وزارت بهداشت و درمان